Ιστοσελίδες Κοινωνικής Δικτύωσης και προσέλκυση - επιλογή ανθρώπινου δυναμικού: Ο ρόλος της αρνητικής διαδικτυακής πληροφόρησης

Abstract

The present research, in the context of digital recruitement and selection, examines how technology affects managerial staffing decisions. More specifically, it examines the impact of the use of Social Media (LinkedIn and Facebook) as a source of initial assessment of job candidates' online self-presentation and digital behaviour. This widespread practice is described in the literature as "cybervetting" but there is still limited research of its implications. The present research therefore, focuses mainly to describe the way in which employers and/or human resources professionals, use social media in their recruitment and selection processes, with emphasis on the importance that can be given to the individual online information, especially the information characterized as "negative digital information" and its corresponding influence on the decision to reject or accept candidates for a job. First, an attempt is made to clarify the concept of negative online information through a qualitative preliminary research. Then, through a quantitative survey, the significance of the individual dimensions of what is defined as negative online information on the decision to reject a prospective employee from the HR selection process is examined. Finally, through an experimental design, the relationship between the selected dimensions of negative online information and managers' perceptions of a candidate's eligibility for a job is investigated. The social media (LinkedIn/Facebook) is examined as a moderating factor of the above relationship, with a key focus on the different contextual elements of each online platform. All of the above are evaluated according to the combined theoretical framework of signaling theory, uncertainty reduction theory, negativity effect theory and warranting theory. The results of this research have important implications for three main groups of interest, job candidates, recruiters and organizations.

Η παρούσα διδακτορική έρευνα, εξετάζει τον τρόπο με τον οποίο η τεχνολογία και ειδικότερα οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (LinkedIn και Facebook), επιδρούν στη λήψη διοικητικών αποφάσεων στελέχωσης. Ο στόχος της έρευνας, είναι η μελέτη της επιρροής της διαδικτυακής συμπεριφοράς των υποψήφιων εργαζομένων, έτσι όπως εκφράζεται στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, στην αρχική διαδικτυακή αξιολόγησή τους για μια θέση εργασίας. Η πρακτική αυτή, περιγράφεται στη βιβλιογραφία ως “cybervetting” και είναι αρκετά διαδεδομένη, χωρίς ωστόσο να υπάρχει επαρκές ερευνητικό πλαίσιο το οποίο να εξετάζει διεξοδικά όλες τις προεκτάσεις της. Η εν λόγω έρευνα επομένως, εστιάζει κυρίως στο βαθμό επίδρασης της αρνητικής διαδικτυακής πληροφόρησης στην απόφαση πρόσληψης, εκφραζόμενης σε διαφορετικές διαστάσεις εργασιακού ενδιαφέροντος. Αρχικά, επιχειρείται η αποσαφήνιση της έννοιας της αρνητικής διαδικτυακής πληροφόρησης μέσω μιας ποιοτικής προκαταρκτικής έρευνας. Στη συνέχεια, μέσω μιας ποσοτικής έρευνας επισκόπησης, εξετάζεται η σημασία των επιμέρους διαστάσεων της ορισθείσας ως αρνητικής διαδικτυακής πληροφόρησης, στην απόφαση απόρριψης ενός υποψήφιου εργαζόμενου από τη διαδικασία επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Τέλος, μέσω ενός πειραματικού σχεδιασμού, ερευνάται η σχέση μεταξύ των επιλεχθέντων διαστάσεων αρνητικής διαδικτυακής πληροφόρησης και των αντιλήψεων των διοικητικών στελεχών, σχετικά με την επιλεξιμότητα ενός υποψηφίου για μια θέση εργασίας. Το μέσο κοινωνικής δικτύωσης (LinkedIn / Facebook), εξετάζεται ως ρυθμιστικός παράγοντας της παραπάνω σχέσης, με βασική έμφαση στα διαφορετικά στοιχεία πλαισίου του κάθε διαδικτυακού μέσου. Όλα τα παραπάνω, αξιολογούνται σύμφωνα με το συνδυαστικό θεωρητικό πλαίσιο της θεωρίας νοηματοδότησης (signaling theory), της θεωρίας περιορισμού της αβεβαιότητας (uncertainty reduction theory), της θεωρίας της ασύμμετρης επίδρασης των αρνητικών πληροφοριών (negativity effect theory) και της θεωρίας της εγγυητικής αξίας (warranting theory). Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας, έχουν σημαντικές προεκτάσεις για τρεις βασικές ομάδες ενδιαφέροντος, αυτή των υποψηφίων εργαζομένων, αυτή των στελεχών επιλογής ανθρώπινου δυναμικού και αυτή των επιχειρήσεων.