Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου

Abstract

The fixed-term employment contract is not a new form of employment. In the context of overall development of atypical employment the fixed-term employment contract was found at the center of attention to such an extent that it required a legislative provision at European level. The risk of circumvention of the law for termination of an indefinite term employment contract had been known in Greek law long before the adoption of Directive 99/70/EC. It was identified at a very early stage and the relevant protective rule of Article 8 para. 3 of Law 2112/1920 was adopted to prevent it. The use of this protective rule over time by the Jurisprudence imposed the objective justification as the necessary element for the validity of the clause of the fixed term following the model of the German Supreme Court Jurisprudence.The thesis deals with the exclusion from the Jurisprudence of the application of Article 8 para. 3 of Law 2112/1920 to private law employment contracts of so-called temporary public employees and the broader public sector’s temporary employees whose fixed term was imposed directly by law or by legally binding Labour Regulations. The thesis examines thereafter whether Greece complies with Directive 99/70/EC compared to the corresponding provisions of the German law, as well as the variation of Jurisprudence regarding the exclusion of the application of Article 8 para. 3 of Law 2112/1920 to private law contracts of so-called temporary public employees and the broader public sector’s temporary employees in the light of both the transposition of the Directive and the constitutional revision of 2001. The Greek Courts’ and the European Court of Justice’s judgments are cited and commented. Further it also examines the range of employers' obligations and the respective rights of fixed-term employees deriving from the principle of non-discrimination. Last, the thesis examines the alternatives available on the one hand for the increased protection of fixed-term employees, on the other hand for the treatment of that contract as a flexible form of employment with security (flexicurity). In conclusion, the fixed-term employment contract may offer the way out for a smooth and legally certain integration and reintegration – on a case by case basis – of categories of employees in the employment market and become a leverage for the development of employment as per the standards required in the Directive, in accordance with the guarantees provided for the relevant frame, particularly after the constitutional revision of 2001 and the issuance of the Presidential Decree 164/2004 for the state and broader public sector and the issuance and amendment of the Presidential Decree 81/2003 for the private sector, i.e. guarantees that could be upgraded in the direction proposed in the thesis.

Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου δεν είναι νέα μορφή εργασίας. Στα πλαίσια της γενικότερης ανάπτυξης της ατυπικής απασχόλησης η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου βρέθηκε στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος σε βαθμό που χρειάσθηκε να ληφθεί πρόνοια σε κοινοτικό επίπεδο. Ο κίνδυνος της καταστρατήγησης του δικαίου της καταγγελίας της αορίστου χρόνου σύμβασης εργασίας ήταν γνωστός στο Ελληνικό Δίκαιο πολύ πριν την έκδοση της Οδηγίας 99/70/ΕΚ. Εντοπίσθηκε από πολύ νωρίς και θεσπίσθηκε προς αποτροπή του ο σχετικός προστατευτικός κανόνας, το άρθρο 8 παρ. 3 του Ν. 2112/1920. Η αξιοποίηση του προστατευτικού αυτού κανόνα διαχρονικώς από τη Νομολογία επέβαλε την αντικειμενική δικαιολόγηση ως το αναγκαίο στοιχείο για την εγκυρότητα του όρου περί της ορισμένης διάρκειας, κατά το πρότυπο της Νομολογίας του Γερμανικού Ακυρωτικού. Στην διατριβή εξετάζεται ο αποκλεισμός από τη Νομολογία της εφαρμογής του άρθρου 8 παρ. 3 του Ν. 2112/1920 στις συμβάσεις εργασίας ιδιωτικού δικαίου των λεγομένων εκτάκτων υπαλλήλων του Δημοσίου και του ευρύτερου δημόσιου τομέα, των οποίων η ορισμένη διάρκεια επιβαλλόταν ευθέως από το νόμο ή από Κανονισμό Εργασίας με ισχύ νόμου. Εξετάζεται στη συνέχεια η συμμόρφωση της Ελλάδας με την Οδηγία 99/70/ΕΚ σε σύγκριση με τις αντίστοιχες ρυθμίσεις του Γερμανικού Δικαίου, καθώς και η διακύμανση της Νομολογίας αναφορικά με τον αποκλεισμό της εφαρμογής του άρθρου 8 παρ. 3 Ν. 2112/1920 στις συμβάσεις εργασίας ιδιωτικού δικαίου των λεγομένων εκτάκτων υπαλλήλων του Δημοσίου και του ευρύτερου δημόσιου τομέα υπό το πρίσμα τόσον της ενσωμάτωσης της Οδηγίας όσον και της συνταγματικής αναθεώρησης του 2001. Παρατίθεται και σχολιάζεται η νομολογία των ελληνικών Δικαστηρίων αλλά και του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Στη συνέχεια εξετάζεται το εύρος των εργοδοτικών υποχρεώσεων και των αντίστοιχων δικαιωμάτων των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, που πηγάζουν από την αρχή της μη διάκρισης. Τέλος, εξετάζονται οι δυνατότητες που υφίστανται αφενός μεν για τη διεύρυνση της προστασίας των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, αφετέρου δε για την αξιοποίηση της σύμβασης αυτής ως ευέλικτης μορφής εργασίας με ασφάλεια. Συμπερασματικά, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να προσφέρει την διέξοδο για την με συνθήκες ασφάλειας ομαλή ένταξη και επανένταξη – κατά περίπτωση – στην αγορά εργασίας κατηγοριών εργαζομένων και να λειτουργήσει ως μοχλός ανάπτυξης της απασχόλησης στα υγιή πρότυπα που επιτάσσει η Οδηγία, με τις εγγυήσεις που την περιβάλλει το οικείο θεσμικό πλαίσιο, ιδίως μετά τη συνταγματική αναθεώρηση του 2001 και την έκδοση του ΠΔ 164/2004 για τον δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο τομέα και την έκδοση και τροποποίηση του ΠΔ 81/2003 για τον ιδιωτικό τομέα, εγγυήσεις που θα μπορούσαν να αναβαθμισθούν στην κατεύθυνση που προτείνεται στην διατριβή.