Using psychometrics in human resource management in tourist accommodation: employees' predisposition for organizational turnover

Abstract

Tourism is highly important for the Greek economy. The tourism product consists mostly of services, something that highlights the crucial role of human factor in the tourism context. Employee turnover rates in tourism industry are considerably high globally, and the same applies to Greece. The main focus of literature, in terms of employee turnover, is based on environmental and situational reasons. In an effort to focus on reasons for employee turnover that are connected with individuals themselves and not with environmental and working conditions, the current dissertation investigates the causal relationship of personality and commitment with intention to leave an organization. More specifically the dissertation focuses on employees of the Greek accommodation sector, as this industry represents almost half of total tourism revenues. Taking into consideration that upon selection of new employees, the employee turnover process is possible to start, we focused on structured selection methods that could support selection process and improve selection decisions in terms of turnover. Thus, we focus on psychometric assessments which, according to corresponding literature, represent the most direct and cost-effective way to reduce turnover in a pre-entry stage. Psychometrics can pinpoint an applicant’s predisposition based on numbers and measures and not on subjective estimations, as is the case with unstructured interviews, which are the most commonly used selection methods. The aim of this dissertation is to evaluate personality and the work attitude of commitment as these features according to theory can affect behavior. As in corresponding literature the disposition of turnover behavior has rarely been examined, it was examined if personality can be an antecedent of turnover. In addition, as commitment is inextricably related with turnover, it has been examined if commitment has a dispositional aspect, as well. Finally, as research on commitment in terms of turnover has mostly focused on organizational commitment, the role of a different foci of commitment (occupational commitment) on turnover was examined in the context of hospitality, where evidence on the topic is scarce. Utilizing structural equation modelling (SEM), emotional stability, organizational commitment, and occupational commitment were found to be predictors of intention to leave organization. In addition, extraversion, agreeableness, emotional stability, and conscientiousness were found to be strongly related with organizational commitment. An additional impact of intention to leave occupation on prediction of organizational commitment has also been observed. The practical and theoretical implications of these results are discussed as well.

Ο τουρισμός είναι πολύ σημαντικός για την ελληνική οικονομία. Το τουριστικό προϊόν αποτελείται κυρίως από υπηρεσίες, γεγονός που υποδηλώνει τον κρίσιμο ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα στο τουριστικό πλαίσιο. Τα ποσοστά αποχώρησης εργαζομένων στον τουριστικό κλάδο είναι παγκοσμίως υψηλά και το ίδιο ισχύει και για την Ελλάδα. Ο κύριος όγκος της βιβλιογραφίας εστιάζει σε εργασιακούς και περιβαλλοντικούς παράγοντες ως αιτίες αποχώρησης των εργαζομένων από την επιχείρηση. Η παρούσα μελέτη σε μια προσπάθεια να επικεντρωθεί στους λόγους αποχώρησης των εργαζομένων που συνδέονται με το ίδιο το άτομο και όχι με τις εκάστοτε περιβαλλοντικές και εργασιακές συνθήκες, διερευνά τις αιτιώδεις σχέσεις της προσωπικότητας και της δέσμευσης σε σχέση με την πρόθεση για εργασιακή αποχώρηση. Πιο συγκεκριμένα, η μελέτη επικεντρώνεται στους εργαζόμενους σε τουριστικά καταλύματα στην Ελλάδα, καθώς σχεδόν το 50% των εισπράξεων προέρχονται από τον εν λόγω κλάδο. Λαμβάνοντας υπόψη ότι κατά την επιλογή των νέων υπαλλήλων είναι δυνατή η έναρξη της διαδικασίας της εργασιακής αποχώρησης, εστιάσαμε σε δομημένες μεθόδους επιλογής που θα μπορούσαν να πλαισιώσουν τη διαδικασία επιλογής προσωπικού και να βελτιώσουν τις αποφάσεις επιλογής όσον αφορά την εργασιακή αποχώρηση. Έτσι, εστιάζουμε σε ψυχομετρικές εκτιμήσεις που σύμφωνα με την αντίστοιχη βιβλιογραφία, αντιπροσωπεύουν τον πιο άμεσο και οικονομικό τρόπο για τη μείωση του ποσοστού αποχώρησης σε ένα στάδιο πριν από την σύναψη εργασιακής σχέσης. Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να κάνουν προβλέψεις βασισμένα σε αριθμούς και νούμερα και όχι σε προσωπικές εκτιμήσεις, όπως για παράδειγμα συμβαίνει με τις αδόμητες συνεντεύξεις, που αποτελούν το πιο συχνό εργαλείο επιλογής προσωπικού. Καθώς ο στόχος μας ήταν να εξετάσουμε την προδιάθεση για εργασιακή αποχώρηση, εστιάσαμε στην αξιολόγηση της προσωπικότητας και της εργασιακής στάσης, καθώς αυτοί οι παράγοντες μπορούν να επηρεάσουν τη συμπεριφορά. Καθώς στη σχετική βιβλιογραφία, η προσωπικότητα έχει ελάχιστα εξεταστεί ως προγνωστικός παράγοντας της εργασιακής αποχώρησης και της εργασιακής αφοσίωσης των υπαλλήλων, αποφασίσαμε να εξετάσουμε εάν τόσο η προσωπικότητα όσο και η αφοσίωση σε διαφορετικoύς στόχους μπορούν να αποτελέσουν προβλεπτικούς παράγοντες της οργανωσιακής αποχώρησης στο χώρο της φιλοξενίας και πιο συγκεκριμένα των τουριστικών καταλυμάτων, όπου τα σχετικά με το θέμα ευρήματα είναι πολύ λίγα. Χρησιμοποιώντας τα μοντέλα δομικών εξισώσεων (SEM) η συναισθηματική σταθερότητα και η οργανωσιακή δέσμευση βρέθηκαν να είναι προγνωστικοί παράγοντες της πρόθεσης για εργασιακή αποχώρηση. Επιπλέον, οι διαστάσεις της δεκτικότητας (agreeableness), της συναισθηματικής σταθερότητας (emotional stability), της εξωστρέφειας (extraversion) και της συνείδησης (conscientiousness) βρέθηκαν να σχετίζονται σημαντικά με την οργανωσιακή δέσμευση. Παρατηρήθηκε επίσης ότι η πρόθεση για επαγγελματική αποχώρηση μπορεί να αποτελέσει προβλεπτικό παράγοντα της οργανωσιακής αποχώρησης. Συζητούνται επίσης οι πρακτικές και θεωρητικές επιπτώσεις αυτών των αποτελεσμάτων.