Organizational Virtuousness: examining its antecedents and its consequences through the lens of social exchange theory

Abstract

In this dissertation we contribute to the investigation of Organizational Virtuousness, which is a concept of Positive Organizational Scholarship. More specifically, we examine a) the antecedents of organizational virtuousness’ perceptions, b) the effects of organizational virtuousness’ perceptions on employee outcomes, c) the explanatory factors of these effects, as well as d) the interplay between organizational virtuousness’ perceptions and employee exchange-based processes. To explore these issues we conducted a preliminary qualitative study, as well as two field studies in which 250 and 354 employees took part. Generally, our findings indicate that employees evaluate their own organizational treatment, the motives attributed to this treatment, as well as the behavior of the organization towards the community in order to form their organizational virtuousness’ perceptions. The results of the first field study bring to light that the fulfillment of employer obligations (economic, socio-emotional, developmental) is important for the formation of organizational virtuousness’ perceptions. In addition to the fulfillment of employer obligations, Perceived Disinterested Support (PDS) seems to be an important antecedent of organizational virtuousness’ perceptions. According to our findings PDS is positively related to organizational virtuousness’ perceptions and moderates (weakens) the importance of economic, socio-emotional and developmental fulfillment for the formation of organizational virtuousness’ perceptions. Last, our findings suggest that Community-Focused Climate is also important for the formation of organizational virtuousness’ perceptions. In Study 2 we incorporate the concept of psychological contract breach (non-fulfillment of employer obligations) as an antecedent of organizational virtuousness’ perceptions. In line with the findings of Study 1, Study 2 indicates that psychological contract breach is negatively related to organizational virtuousness’ perceptions.Regarding the consequences of organizational virtuousness, this dissertation indicates that organizational virtuousness’ perceptions are positively related to willingness to support the organization and work intensity, while they are negatively related to intent to quit. Organizational virtuousness’ perceptions have also a weak positive relationship with employees’ time commitment. These beneficial effects of organizational virtuousness’ perceptions on employee outcomes seem to be the result of both pro-social motives and exchange-based considerations sparked as a result of organizational virtuousness’ perceptions. According to our findings, pro-social motives expressed as a response to organizational virtuousness’ perceptions drive employees’ willingness to support the organization, work intensity and time commitment. In contrast, employees’ exchange concerns (social exchange and personal sacrifice) seem to be the main reason driving employees’ intent to quit, while they also contribute to the formation of employees’ time commitment. These findings indicate that employees who perceive high organizational virtuousness behave positively both because they have developed an intrinsic motivation to benefit their organization and they consider it advantageous to stay with the organization. It is noteworthy that the exchange concerns sparked by organizational virtuousness do not contribute to the development of impression management motives and organizational virtuousness’ perceptions are negatively related to this kind of motivation. Last, this dissertation indicates that organizational virtuousness’ perceptions interact with exchange-based considerations making them less salient and important for the formation of subsequent employee reactions. More specifically, according to our findings, organizational virtuousness’ perceptions weaken a) the relationship between social exchange and intent to quit, b) the relationship between personal sacrifice and intent to quit, as well as c) the relationship between impression management motives and work intensity.

Η διατριβή αυτή συνεισφέρει στη μελέτη της Οργανωσιακής Αρετής, η οποία είναι έννοια της Θετικής Οργανωσιακής Παιδείας. Πιο συγκεκριμένα, εξετάζονται: α) οι παράγοντες που κάνουν τους εργαζομένους να σχηματίζουν αντιλήψεις οργανωσιακής αρετής (organizational virtuousness’ perceptions), β) οι επιδράσεις της αντιλαμβανόμενης Οργανωσιακής Αρετής στα εργασιακά αποτέλεσμα, γ) οι λόγοι που εξηγούν αυτές τις επιδράσεις, καθώς και δ) η αλληλεπίδραση μεταξύ της αντιλαμβανόμενης οργανωσιακής αρετής και των μηχανισμών κοινωνικής ανταλλαγής. Για τη διερεύνηση των ανωτέρω ζητημάτων πραγματοποιήθηκε αρχικά μία ποιοτική έρευνα και στη συνέχεια δύο ποσοτικές έρευνες πεδίου στις οποίες πήραν μέρος 250 και 354 εργαζόμενοι αντίστοιχα.Γενικά, τα ευρήματα της διατριβής αυτής δείχνουν πως οι εργαζόμενοι προκειμένου να αξιολογήσουν τα επίπεδα οργανωσιακής αρετής της εταιρείας τους, εξετάζουν τη συμπεριφορά της εταιρείας απέναντί τους, τα κίνητρα που αποδίδουν σε αυτήν τη συμπεριφορά, καθώς και τη συμπεριφορά της εταιρείας τους απέναντι στην κοινότητα. Τα αποτελέσματα της πρώτης ποσοτικής έρευνας πεδίου έδειξαν πως η εκπλήρωση υποχρεώσεων (οικονομικών, κοινωνικο-συναισθηματικών, αναπτυξιακών) εκ μέρους του εργοδότη είναι σημαντική για την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή. Επιπλέον, η αντιλαμβανόμενη ανιδιοτελής στήριξη (Perceived Disinterested Support) βρέθηκε να έχει θετική σχέση με την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή. Η αντιλαμβανόμενη ανιδιοτελής στήριξη φάνηκε μάλιστα πως μειώνει τη σημασία που έχει η εκπλήρωση υποχρεώσεων (οικονομικών, κοινωνικο-συναισθηματικών, αναπτυξιακών) εκ μέρους του εργοδότη για τη διαμόρφωση των αντιλήψεων οργανωσιακής αρετής εκ μέρους των εργαζομένων. Τέλος, τα ευρήματα της πρώτης ποσοτικής έρευνας πεδίου έδειξαν πως οι εργαζόμενοι που πιστεύουν ότι η εταιρεία τους στηρίζει την κοινότητα (Community-Focused Climate) τείνουν να αντιλαμβάνονται υψηλότερα επίπεδα οργανωσιακής αρετής. Η δεύτερη έρευνα πεδίου επιβεβαίωσε τα ανωτέρω ευρήματα δείχνοντας πως η ρήξη του ψυχολογικού συμβολαίου (Psychological Contract Breach) έχει αρνητική σχέση με την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή.Αναφορικά με τις επιδράσεις της οργανωσιακής αρετής στα εργασιακά αποτελέσματα, η διδακτορική αυτή διατριβή έδειξε πως η αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή έχει θετική σχέση με την πρόθεση των εργαζομένων να στηρίξουν την εταιρεία τους και με την ένταση με την οποία εργάζονται (work intensity), ενώ έχει αρνητική σχέση με την πρόθεση παραίτησης. Επιπλέον, η αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή φάνηκε να έχει θετική (ασθενή) σχέση με την χρονική δέσμευση των εργαζομένων (time commitment). Αυτά τα θετικά εργασιακά αποτελέσματα που βρέθηκε πως σχετίζονται με την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή, φάνηκε να είναι αποτέλεσμα τόσο κινήτρων θετικής κοινωνικής συμπεριφοράς (pro-social motives), όσο και μηχανισμών κοινωνικής ανταλλαγής. Σύμφωνα με τα ευρήματα της διατριβής αυτής τα κίνητρα θετικής κοινωνικής συμπεριφοράς εξηγούν την αυξημένη πρόθεση στήριξης του οργανισμού, την αυξημένη ένταση εργασίας (work intensity) και την αυξημένη χρονική δέσμευση (time commitment) που εκφράζουν οι εργαζόμενοι ως απάντηση στην αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή. Αντίθετα, ανταλλακτικοί μηχανισμοί (social exchange και personal sacrifice) φάνηκε να εξηγούν την μειωμένη πρόθεση παραίτησης που εκφράστηκε ως αποτέλεσμα της αντιλαμβανόμενης οργανωσιακής αρετής, ενώ επίσης συνεισφέρουν στην πρόβλεψη της χρονικής δέσμευσης των εργαζομένων (time commitment).Τα ανωτέρω ευρήματα καταδεικνύουν πως οι εργαζόμενοι που έχουν υψηλά επίπεδα αντιλαμβανόμενης οργανωσιακής αρετής αναπτύσσουν την εγγενή επιθυμία να στηρίξουν την εταιρεία τους, ενώ παράλληλα θεωρούν ότι είναι προς όφελός τους το να μένουν και να εργάζονται σε αυτήν την εταιρεία. Σε αυτό το σημείο είναι αξιοσημείωτο να αναφερθεί πως οι ανταλλακτικοί μηχανισμοί που γεννιούνται από την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή δεν περιλαμβάνουν κίνητρα εντυπωσιασμού (impression management motives). Τέτοιου είδους κίνητρα φάνηκε να έχουν αρνητική σχέση με την αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή.Τέλος, η διδακτορική αυτή διατριβή έδειξε πως η αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή αλληλεπιδρά με τους ανταλλακτικούς μηχανισμούς που παρακινούν τη συμπεριφορά των εργαζομένων κάνοντάς τους πιο αδύναμους. Πιο συγκεκριμένα, η αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή αρετή φάνηκε να αποδυναμώνει α) τη σχέση μεταξύ της κοινωνικής ανταλλαγής (social exchange) και της πρόθεσης παραίτησης, β) τη σχέση μεταξύ της αίσθησης προσωπικής θυσίας (personal sacrifice) και της πρόθεσης παραίτησης, καθώς και γ) τη σχέση μεταξύ των κινήτρων εντυπωσιασμού (impression management motives) και της έντασης εργασίας (work intensity).