Παράγοντες οργανωσιακής κουλτούρας στα γραφεία προμηθειών των νοσοκομείων του ΕΣΥ της Ελλάδας που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του συστήματος προμηθειών

Abstract

We attempted to provide strong support for the use of the OCP scale for measuring organizational culture in procurement offices in Greek public hospitals in consistent with the Competing Values Framework. This study showed that the modified OCP using a Likert-scale is a reliable and valid tool in a more user- friendly approach to investigate organizational culture in large samples. Moreover, we found that there is not one strong culture that characterizes employees in public hospitals. Significantly lower values were found for all culture dimensions and culture types when the organizational value profile was compared with the individual value profile (p<0.001) indicating low congruence person-organization fit. For all comparisons were found large effect sizes. The greatest effect sizes for culture dimensions, indicating the lowest congruence were found for Emphasis on growth and rewards, Orientation toward outcomes or results, Stability and maintained the status quo and Decisiveness, while the greatest effect sizes for culture types were found for Clan and Market.Multiple linear regression analyses with independent variables the eight culture dimensions showed that Emphasis on growth and rewards derived from individual value profile was positively associated with greater Technical Efficiency and Production Technical Efficiency, while Collaboration and team orientation from individual value profile was associated with greater Production Technical Efficiency. Collaboration and team orientation from individual value profile had greater effect on PTE as compared with Emphasis on growth and rewards as derived from standardised regression coefficients, while the congruence for Collaboration and team orientation was negatively associated with PTE indicating that lower congruence is associated with lower PTE. On the contrast greater values on Decisiveness from individual value profile was associated with lower Scale Efficiency.

Εισαγωγή: Η οργανωσιακή κουλτούρα αποτελεί σημαντικό συστατικό της αποτελεσματικής διαχείρισης δημόσιων οργανισμών. Παρόλα αυτά η συσχέτιση μεταξύ επιθυμητής - από τους εργαζόμενους στα γραφεία προμηθειών και αυτής που προάγεται από τις Διοίκησεις των δημόσιων νοσοκομείων, στην Ελλάδα καθώς και η επίδρασή της στην αποδοτική λειτουργία τους, χρήζει διερεύνησης. Σκοπός: Σκοπός αποτελεί η διερεύνηση της σημαντικότητας των προσωπικών αξιών και των χαρακτηριστικών του οργανισμού σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων. Ειδικότερους στόχους αποτελούν η διερεύνηση και ανάλυση των σχέσεων μεταξύ των διαστάσεων και των τύπων της οργανωσιακής κουλτούρας, η διερεύνηση της σχέσης μεταξύ Προσώπου-Οργανισμού στοχεύοντας στη διαμόρφωση ενός νέου τρόπου προσέγγισης της κατανόησης της ανθρώπινης συμπεριφοράς στα δημόσια Νοσοκομεία, η μελέτη της αλληλεπίδρασης του βαθμού συμπλήρωσης ή ταύτισης μεταξύ των προσωπικών αξιών των εργαζομένων και των χαρακτηριστικών της οργανωσιακής κουλτούρας που πρεσβεύουν οι οργανισμοί αυτοί καθώς και η μελέτη της συσχέτισης των διαστάσεων και των τύπων της επιθυμητής και της υπαρκτής οργανωσιακής με την αποδοτικότητα των γραφείων προμηθειών.Μεθοδολογία: Για τη διερεύνηση των προσωπικών αξιών και των χαρακτηριστικών, τη διερεύνηση της επιθυμητής και της υπαρκτής οργανωσιακής κουλτούρας όπως και του βαθμού καταλληλότητας μεταξύ Προσώπου - Οργανισμού χρησιμοποιήθηκε το ποσοτικό εργαλείο «Organizational Culture Profile» των O'Reilly, Chatman και Caldwell. Οι μέσες τιμές (mean), οι τυπικές αποκλίσεις (Standard Deviation=SD), οι διάμεσοι (median) και τα ενδοτεταρτημοριακά εύρη (interquartile range) χρησιμοποιήθηκαν για την περιγραφή των ποσοτικών μεταβλητών. Οι απόλυτες (Ν) και οι σχετικές (%) συχνότητες χρησιμοποιήθηκαν για την περιγραφή των ποιοτικών μεταβλητών. Για τη σύγκριση ποσοτικών μεταβλητών μεταξύ δυο ομάδων χρησιμοποιήθηκε το μη παραμετρικό κριτήριο Mann-Whitney. Για τη σύγκριση ποσοτικών μεταβλητών μεταξύ περισσοτέρων από δυο ομάδων χρησιμοποιήθηκε το μη παραμετρικό κριτήριο Kruskal-Wallis. Για τον έλεγχο του σφάλματος τύπου Ι -λόγω των πολλαπλών συγκρίσεων- χρησιμοποιήθηκε η διόρθωση κατά Bonferroni σύμφωνα με την οποία το επίπεδο σημαντικότητας είναι 0,05/κ (κ= αριθμός των συγκρίσεων). Για τον έλεγχο της σχέσης δύο ποσοτικών μεταβλητών χρησιμοποιήθηκε ο συντελεστής συσχέτισης του Spearman (r). Η ανάλυση γραμμικής παλινδρόμησης με τη διαδικασία διαδοχικής ένταξης/αφαίρεσης χρησιμοποιήθηκε για την εύρεση ανεξάρτητων παραγόντων, που σχετίζονται με τις διάφορες βαθμολογίες. Η ανάλυση γραμμικής παλινδρόμησης έγινε με τη χρήση λογαριθμικών μετασχηματισμών λόγω της μη κανονικής κατανομής. Για τη διερεύνηση της δομής των ερωτηματολογίων χρησιμοποιήθηκε Διερευνητική Παραγοντική Ανάλυση ενώ χρησιμοποιήθηκε επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση με διαδικασία μέγιστης πιθανοφάνειας για την εκτίμηση του μοντέλου, όπως προέκυψε από τη διερευνητική παραγοντική ανάλυση, καθώς και της εκτίμησης των διαφόρων τύπων κουλτούρας. Προσδιορίστηκε η ανεξαρτησία των όρων σφάλματος για όλα τα μοντέλα και επιτράπηκε η συσχέτιση των παραγόντων. Χρησιμοποιήθηκε σημαντικός αριθμός προσεγγίσεων για την εκτίμηση της προσαρμογής των μοντέλων της επιβεβαιωτικής παραγοντικής ανάλυσης, συμπεριλαμβανομένων των δεικτών καλής προσαρμογής CFI (comparative fit index), GFI (goodness of fit index), chi-square goodness of fit test και RMSEA (root mean square error of approximation).Αποτελέσματα: Οι πιο σημαντικές από τις προσωπικές αξίες ήταν το «να είναι κάποιος προσεκτικός» και «η καλή οργάνωση». Τα χαρακτηριστικά, που προάγονται περισσότερο, ήταν ο «προσανατολισμός στους κανόνες», το «να είναι κάποιος προσεκτικός» και η «προσοχή στις λεπτομέρειες». Από τη διερευνητική παραγοντική ανάλυση προέκυψαν οκτώ (8) διαστάσεις επιθυμητής οργανωσιακής κουλτούρας:Οι συντελεστές αξιοπιστίας Cronbach alpha των διαστάσεων της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μεγαλύτεροι του 0,7 για όλες τις διαστάσεις εκτός της διάστασης «Υποστήριξη» οι οποία είχε συντελεστή 0,61. Οι συντελεστές αξιοπιστίας Cronbach alpha των τύπων της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μεγαλύτεροι του 0,8.Κατά την διερεύνηση των διαστάσεων της υπαρκτής οργανωσιακής κουλτούρας προέκυψαν επτά (7) διαστάσεις.Συμπεράσματα: Όσον αφορά στις προσωπικές αξίες των εργαζομένων και τα χαρακτηριστικά των οργανισμών, που αφορούσαν στην εκτέλεση των καθηκόντων των εργαζομένων στα Γραφεία Προμηθειών, αναγνωρίζονταν ως ίσης σπουδαιότητας από πλευράς εργαζομένων και Οργανισμού, ενώ υπήρχε σημαντική διαφοροποίηση στις υπόλοιπες αξίες με τους εργαζόμενους να αναζητούν μια διοίκηση με προσανατολισμό προς τους ανθρώπους, τη στιγμή που ο Οργανισμός -σύμφωνα πάντα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων- κατέτασσε ως τελευταία. Χαρακτηριστικά που δίνουν έμφαση στην αμοιβή και στην αναγνώριση του έργου των εργαζομένων. Επιπλέον, στο σύνολο των αξιών οι βαθμολογίες ήταν σημαντικά υψηλότερες από τις βαθμολογίες των χαρακτηριστικών, με μοναδική εξαίρεση την «πολύωρη εργασία», η οποία έλαβε την ίδια βαθμολογία και ως αξία και ως χαρακτηριστικό.Όσον αφορά στις διαστάσεις της οργανωσιακής κουλτούρας, σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων, ως πιο σημαντικές διαστάσεις αναδείχθηκαν «ο σεβασμός στους ανθρώπους» και «η προσοχή στη λεπτομέρεια». Τα συγκεκριμένα ευρήματα δικαιολογούν τις δυσκολίες, που αναδύονται κατά την προσπάθεια εφαρμογής καινοτόμων διαδικασιών στις προμήθειες, όπως είναι οι ηλεκτρονικές προμήθειες. Επιπλέον, η διάσταση «Προσανατολισμός στα αποτελέσματα» δεν αναδείχθηκε ως διάσταση οργανωσιακής κουλτούρας που προάγεται από τις διοικήσεις των Νοσοκομείων, γεγονός που υποδηλώνει ότι δεν στοχεύουν σε κριτήρια δημοσιονομικής πολιτικής ελέγχου δαπανών και γενικότερα ορθολογικής οικονομικής λειτουργίας. Όσον αφορά τους τύπους οργανωσιακής κουλτούρας, ιδιαίτερης σημασίας είναι το γεγονός ότι και στην επιθυμητή και στην υπαρκτή οργανωσιακή κουλτούρα, η κουλτούρα της «ιεραρχίας» είναι αυτή που θεωρείται ως η πλέον σημαντική γεγονός που υποδηλώνει ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διοικήσεις, των υπό μελέτη Νοσοκομείων επιδιώκουν έναν ιδιαίτερα δομημένο εργασιακό χώρο με αυστηρά τυποποιημένες διαδικασίες κατά την εκτέλεση των εργασιών.Όσον αφορά στη συσχέτιση μεταξύ οργανωσιακής κουλτούρας και αποδοτικότητας των Γραφείων Προμηθειών, παρατηρούνται μικρές συσχετίσεις μεν, οι οποίες όμως παραμένουν σταθερές και στις τρεις κατηγορίες αποδοτικότητας (Τεχνική, Διανεμητική και Κλίμακας) και θεωρούνται ουσιώδους σημασίας για τα συμπεράσματα, που αναδεικνύονται. Οι αρνητικές συσχετίσεις της διάστασης «Προσοχή στη λεπτομέρεια» με όλες τις κατηγορίες αποδοτικότητας αποδεικνύουν ότι το υπάρχον σύστημα Προμηθειών είναι γραφειοκρατικό σε βαθμό που η πιστή εφαρμογή του από τους εργαζόμενους δημιουργεί μείωση της αποδοτικότητας.Σημαντικά είναι και τα ευρήματα για την καταλληλότητα μεταξύ Προσώπου-Οργανισμού, από τα οποία προκύπτει ότι όσο μεγαλύτερη είναι η διαφορά μεταξύ προσωπικών αξιών και χαρακτηριστικών του Οργανισμού τόσο μεγαλύτερο είναι το έλλειμα αποδοτικότητας.