Η επίδραση των ανταμοιβών στην ψυχολογική ενδυνάμωση των εργαζομένων στον τομέα των υπηρεσιών: μια συγκριτική προσέγγιση στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα

Abstract

Modern business environment has been described as highly competitive and turbulent. As such, organizations should be flexible and decentralized in order to provide qualitative products and services. To this end, empowerment is considered as a considerably effective managerial tool especially in service sector which is characterized by the constant interaction between employees and customers. Within this context, employees may play a vital role in the organizational attempt to “win” customers’ loyalty. In this respect, employees must experience high feelings of freedom, autonomy and power. In short, to feel empowered. In the literature, empowerment has been divided into two main approaches, namely structural and psychological empowerment. The former defines empowerment as the transmission of power to all levels of employees within the organization. According to this approach, empowerment incorporates management practices that provide employees with power, control and authority (Conger and Kanungo 1988). Psychological empowerment is termed as intrinsic task motivation manifested in four cognitions: meaning, competence, self-determination, and impact. In this vein, psychological empowerment focuses on employees’ experience and, thus, it exists only if employees perceive themselves as being empowered. For this reason, the present thesis encompasses the latter approach of the empowerment concept. Although there is a plethora of studies with respect to the antecedents of psychological empowerment, there is limited empirical research regarding both comparative studies in private and public sector and, also, exploring the synergy effect of a bundle of rewards on psychological empowerment. Therefore, the present study attempts to contribute to this dearth by comparing: a) the level of employees’ perceptions of psychological empowerment and its dimensions between public and private employees and b) the impact of organizational extrinsic rewards (financial incentives, promotion opportunities, prestige, job security), social extrinsic (relations with supervisor and relations with peers) and intrinsic rewards (information, skill variety, recognition, trust) on their perceptions of psychological empowerment. The results indicated that private employees experience higher levels of psychological empowerment. Furthermore, organizational extrinsic rewards had a stronger impact on private employees’ psychological empowerment compared to the public counterparts. In contrast, both social extrinsic and intrinsic rewards exerted a stronger effect on public employees’ psychological empowerment.

Το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον περιγράφεται ως ιδιαίτερα ταραχώδες και έντονα ανταγωνιστικό. Για το λόγο αυτό οι οργανισμοί θα πρέπει να διέπονται από ευελιξία και αποκεντρωμένες ιεραρχικές δομές με σκοπό να παρέχουν ποιοτικά προϊόντα και υπηρεσίες. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η ενδυνάμωση θεωρείται ως ένα αποτελεσματικό εργαλείο ιδίως στον τομέα των υπηρεσιών που χαρακτηρίζεται, μεταξύ άλλων, από συνεχή αμφίδρομη επικοινωνία μεταξύ πελάτη και εργαζόμενου. Λόγω των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών του εν λόγω τομέα, οι εργαζόμενοι παίζουν σημαντικό ρόλο στην εν γένει προσπάθεια του οργανισμού να «κερδίσει» και να διατηρήσει τους πελάτες της. Συνεπώς, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να βιώνουν υψηλά συναισθήματα ελευθερίας, αυτονομίας και εξουσίας στο εργασιακό τους περιβάλλον. Εν συντομία, θα πρέπει να αισθάνονται ενδυναμωμένοι. Στην αρθρογραφία, η ενδυνάμωση διακρίνεται σε δύο κύριες προσεγγίσεις: α) στη δομική και στην β) ψυχολογική ενδυνάμωση. Η πρώτη προσέγγιση ορίζει την ενδυνάμωση ως τη διανομή δύναμης-εξουσίας σε όλα τα επίπεδα των εργαζομένων. Σύμφωνα με αυτήν την προσέγγιση η ενδυνάμωση ενσωματώνει εκείνες τις διοικητικές πρακτικές που παρέχουν στους εργαζόμενους δύναμη, έλεγχο και εξουσία (Conger and Kanungo 1988). Από την άλλη μεριά, η ψυχολογική προσέγγιση της ενδυνάμωσης περιγράφει τη συγκεκριμένη έννοια ως εσωτερική υποκίνηση έργου περιλαμβάνοντας τέσσερις διαστάσεις: α) τη σημασία, β) την ικανότητα γ) τον αυτο-καθορισμό, και δ) την επίδραση. Σε αντίθεση με τη δομική προσέγγιση της ενδυνάμωσης που αναφέρεται στις διοικητικές πρακτικές, η ψυχολογική ενδυνάμωση εστιάζει στο προσωπικό βίωμα των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, η ενδυνάμωση υφίσταται μόνο όταν τη βιώνει ο ίδιος ο εργαζόμενος. Για το λόγο αυτό, η παρούσα διδακτορική διατριβή θα υιοθετήσει την ψυχολογική προσέγγιση της ενδυνάμωσης. Μολονότι υπάρχει πλήθος μελετών αναφορικά με τους προσδιοριστικούς παράγοντες της ψυχολογικής ενδυνάμωσης, υπάρχει περιορισμένο ενδιαφέρον αφενός για τις συγκριτικές μελέτες στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα αφετέρου για την επίδραση μίας ομάδας ανταμοιβών στην παρούσα έννοια. Κατά συνέπεια, η παρούσα μελέτη επιχειρεί να συνεισφέρει στο συγκεκριμένο ερευνητικό κενό εξετάζοντας και συγκρίνοντας: α) τα επίπεδα της συνολικής ψυχολογικής ενδυνάμωσης αλλά και των επιμέρους διαστάσεων της μεταξύ των εργαζομένων στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, β) την επίδραση των οργανωσιακών εξωτερικών ανταμοιβών (οικονομικές ανταμοιβές, ευκαιρίες για προαγωγή, γόητρο, εργασιακή ασφάλεια), των κοινωνικών εξωτερικών ανταμοιβών (σχέσεις με τον προϊστάμενο, σχέσεις με τους συναδέλφους) και των εσωτερικών ανταμοιβών (πληροφόρηση, ποικιλία δεξιοτήτων, αναγνώριση, εμπιστοσύνη) στην ψυχολογική ενδυνάμωση των εργαζομένων στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Σύμφωνα με τα παρόντα αποτελέσματα, οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα παρουσίασαν αυξημένα επίπεδα ψυχολογικής ενδυνάμωσης. Επίσης, τα ευρήματα κατέδειξαν ότι σύμφωνα με την πλειοψηφία των ερευνητικών υποθέσεων, οι οργανωσιακές εξωτερικές ανταμοιβές ασκούν μεγαλύτερη επίδραση στην ψυχολογική ενδυνάμωση των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα εν συγκρίσει με τους αντίστοιχους στο δημόσιο τομέα. Αντίθετα, οι κοινωνικές εξωτερικές ανταμοιβές καθώς και οι εσωτερικές ανταμοιβές επηρεάζουν περισσότερο τους εργαζόμενους στο δημόσιο τομέα.