Μη ορατές αναπηρίες: αποφάσεις γνωστοποίησης–απόκρυψης και προκλήσεις διαχείρισης στο εργασιακό περιβάλλον

Abstract

Disclosure and concealment of non-visible disabilities in the workplaceconstitute a complex and multi-layered social phenomenon with significant implications for employees’ functioning, psychosocial well-being, and occupationalinclusion. Due to the absence of externally recognizable characteristics, non-visible disabilities are associated with heightened uncertainty, increased risk of stigmatization, and the continuous need to manage disability-related information. Within the Greek labor context, experiences of disclosure concerning non-visible disabilities remain under explored, particularly with regard to the interaction between employees’ experiences and employers’ attitudes, perceptions, and practices. This doctoral dissertation approaches the disclosure of non-visible disabilities as a social, organizational, and work-related issue, situated within the frameworks of identity management, stigma, and institutional safety. Its aims are twofold: first, to examine the experiences, strategies, and factors associated with decisions to disclose or conceal non-visible disabilities from the perspective of individuals with such disabilities; and second, to investigate employers’ attitudes, intentions, and institutional and functional readiness regarding the employment and inclusion of individuals with non-visible disabilities. Particular emphasis is placed on the role of the institutional framework, institutional protection, supervisory support, and diversity-related organisational culture. The dissertation adopts a combination of research approaches. The first empirical part follows a primarily quantitative orientation and focuses on disclosure and concealment experiences among employees with non-visible disabilities, while also incorporating complementary qualitative coding of open-ended responses to deepen the interpretation of selected findings. It examines actual disclosure behaviors, intentions for future disclosure, and factors associated with these decisions, including demographic and work-related characteristics, previous experiences, organizational practices, and perceived risk of stigmatization. The second empirical part follows a mixed-methods approach, combining quantitative data with qualitative inquiry, in order to provide an in-depth understanding of employers’ attitudes, perceptions, and practices related to disclosure and workplace inclusion. This mixed-methods approach enabled both the identification of general patterns and the interpretative exploration of organisational ambiguities, contradictions, and limits in the implementation of inclusion policies. Findings from the first empirical part indicate that disclosure of a non-visible disability is experienced as a strategic and context-dependent decision, based on an ongoing assessment of costs, benefits, and perceived safety. Ambivalence emerges as an important stance, expressed through conditional intentions to disclose, which appear to be associated with the level of institutional protection, trust in the work environment, and prior experiences. Concealment does not appear as denial or lack of self-acceptance, but rather as a functional and protective adaptation strategy within contexts perceived as unsafe. Findings from the second empirical part reveal a generally positive employer attitude toward the employment of individuals with non-visible disabilities; however, this coexists with uncertainty and a gap between stated intentions and practical implementation. While acceptance is expressed at a theoretical and value-based level, the absence of formalized policies, limited training, uncertainty regarding the management of disclosure, and concerns about functional burden appear to constrain the practical implementation of inclusion. Overall, the dissertation highlights that disclosure of non-visible disabilities cannot be treated exclusively as an individual risk, but rather as an indicator of organizational maturity and workplace quality. The findings underscore the need to shift from individual-centered approaches toward collective and institutional policies that enhance psychological safety, confidentiality, inclusion, and sustainable occupational integration for individuals with non-visible disabilities.

Η γνωστοποίηση και η απόκρυψη μη ορατών αναπηριών στον εργασιακό χώρο συνιστούν ένα σύνθετο και πολυεπίπεδο κοινωνικό φαινόμενο, με σημαντικές επιπτώσεις στη λειτουργικότητα, την ψυχοκοινωνική ευημερία και την επαγγελματική ένταξη των εργαζομένων. Οι μη ορατές αναπηρίες, λόγω της απουσίας εξωτερικά αναγνωρίσιμων χαρακτηριστικών, συνοδεύονται από αυξημένη αβεβαιότητα, κίνδυνο στιγματισμού και ανάγκη διαρκούς διαχείρισης της πληροφορίας που αφορά τηναναπηρία. Στο ελληνικό εργασιακό πλαίσιο, η εμπειρία της γνωστοποίησης μη ορατών αναπηριών έχει μελετηθεί σε περιορισμένο βαθμό, ιδιαίτερα ως προς την αλληλεπίδραση μεταξύ των εμπειριών των εργαζομένων και των στάσεων, αντιλήψεων και πρακτικών των εργοδοτών. Η παρούσα διδακτορική διατριβή προσεγγίζει τη γνωστοποίηση μη ορατών αναπηριών ως κοινωνικό, οργανωσιακό και εργασιακό ζήτημα, ενταγμένο στο πλαίσιο της διαχείρισης ταυτότητας, του στιγματισμού και της θεσμικής ασφάλειας. Στόχος της είναι, αφενός, η διερεύνηση των εμπειριών, των στρατηγικών και των παραγόντων που συνδέονται με τις αποφάσεις γνωστοποίησης ή απόκρυψης από την πλευρά των ατόμων με μη ορατές αναπηρίες και, αφετέρου, η αποτύπωση των στάσεων, των προθέσεων και της θεσμικής και λειτουργικής ετοιμότητας των εργοδοτών ως προς την απασχόληση και ένταξη των ατόμων αυτών. Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στον ρόλο του θεσμικού πλαισίου, της θεσμικής προστασίας, της υποστήριξης από προϊσταμένους καιτης κουλτούρας ποικιλομορφίας. Η διατριβή υιοθετεί συνδυασμό ερευνητικών προσεγγίσεων. Το Α΄ ερευνητικό μέρος έχει κυρίως ποσοτικό προσανατολισμό και εστιάζει στις εμπειρίες γνωστοποίησης και απόκρυψης ατόμων με μη ορατές αναπηρίες στον εργασιακό χώρο,ενώ αξιοποιεί συμπληρωματικά ποιοτική κωδικοποίηση ανοικτών απαντήσεων για την ερμηνευτική εμβάθυνση επιμέρους ευρημάτων. Διερευνώνται οι συμπεριφορές γνωστοποίησης, οι προθέσεις μελλοντικής γνωστοποίησης, καθώς και οι παράγοντες που συνδέονται με τη σχετική απόφαση, όπως δημογραφικά και εργασιακά χαρακτηριστικά, προηγούμενες εμπειρίες, οργανωσιακές πρακτικές και αντιλαμβανόμενος κίνδυνος στιγματισμού. Το Β΄ ερευνητικό μέρος ακολουθεί μικτή μεθοδολογική προσέγγιση, συνδυάζοντας ποσοτικά δεδομένα με ποιοτική διερεύνηση, με στόχο την εις βάθος κατανόηση των στάσεων, των αντιλήψεων και των πρακτικών των εργοδοτών αναφορικά με τη γνωστοποίηση μη ορατών αναπηριών και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας. Η μικτή προσέγγιση επέτρεψε τόσο την αποτύπωση γενικών τάσεων όσο και την ερμηνευτική διερεύνηση οργανωσιακών αμφισημιών, αντιφάσεων και ορίων εφαρμογής πολιτικών ένταξης. Τα ευρήματα του Α΄ ερευνητικού μέρους αναδεικνύουν ότι η γνωστοποίηση της μη ορατής αναπηρίας βιώνεται από τα άτομα ως στρατηγική και πλαισιοεξαρτώμενη απόφαση, η οποία βασίζεται σε συνεχή αξιολόγηση κόστους,οφέλους και αντιλαμβανόμενης ασφάλειας. Η αμφιθυμία αναδεικνύεται ως σημαντική στάση, εκφραζόμενη μέσω υπό όρους προθέσεων γνωστοποίησης, οι οποίες φαίνεται να συνδέονται με το επίπεδο θεσμικής προστασίας, την εμπιστοσύνη στο εργασιακό περιβάλλον και τις προηγούμενες εμπειρίες. Η απόκρυψη δεν εμφανίζεται ως ένδειξη άρνησης ή έλλειψης αυτοαποδοχής, αλλά ως λειτουργική και προστατευτική στρατηγική προσαρμογής σε περιβάλλοντα που εκλαμβάνονται ως επισφαλή. Τα ευρήματα του Β΄ ερευνητικού μέρους αναδεικνύουν μια συνολικά θετική στάση των εργοδοτών απέναντι στην απασχόληση ατόμων με μη ορατές αναπηρίες, η οποία, ωστόσο, συνυπάρχει με αβεβαιότητα και με χάσμα μεταξύ δηλωμένης πρόθεσης και πρακτικής εφαρμογής. Παρότι εκφράζεται αποδοχή σε θεωρητικό και αξιακό επίπεδο, η έλλειψη θεσμοθετημένων πολιτικών, η περιορισμένη εκπαίδευση, η αβεβαιότητα ως προς τη διαχείριση της γνωστοποίησης και ο φόβος λειτουργικής επιβάρυνσης φαίνεται να περιορίζουν την πρακτική εφαρμογή της συμπερίληψης. Συνολικά, η διατριβή αναδεικνύει ότι η γνωστοποίηση της μη ορατής αναπηρίας δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται αποκλειστικά ως ατομικό ρίσκο, αλλά ως δείκτης οργανωσιακής ωριμότητας και ποιότητας του εργασιακού περιβάλλοντος. Τα ευρήματα υπογραμμίζουν την ανάγκη μετάβασης από ατομοκεντρικές προσεγγίσεις σε συλλογικές και θεσμικές πολιτικές που ενισχύουν την ψυχολογική ασφάλεια, την εμπιστευτικότητα, τη συμπερίληψη και τη βιώσιμη εργασιακή ένταξη των ατόμων με μη ορατές αναπηρίες.