A multi-study investigation of human resource analytics: content, context and business outcomes

Abstract

This dissertation examines the role of Human Resource Analytics (HRA) and its relationship with business outcomes. Despite a growing interest in HRA in recent years, literature reveals limited research explaining how HRA can be deployed at the organizational level, with adoption rates being relatively low across organizations. Several limitations include the lack of clarity and consistency in defining HRA, which restricts both its understanding and translation into practice, as well as the insufficient explanation of how it is operationalized within organizations. Researchers discuss that the field has not yet reached a mature stage of development, that fully accounts for its value and deployment difficulties. Furthermore, existing research has not explored the gender representation within the HRA profession, particularly given that HRA lies at the intersection of HR Management (HRM) field, traditionally considered a feminized profession, and the data analysis, which is often characterized as masculine. In addition, uncertainty remains regarding whether HRA constitutes a distinct analytical domain part or forms a part of a broader analytics ecosystem, that includes among others business, financial, marketing analytics, etc. Finally, most of the existing research adopts a prescriptive approach, offering recommendations to practitioners without actively incorporating their perceptions. Addressing the above gaps, this dissertation adopts a practitioner-based approach by involving HRA professionals (HRAs) at all stages of the research process, using both interview and survey methods. Data collection and writing were conducted between 2021-2026. The structure of the thesis comprises three autonomous but highly correlated studies, two qualitative and one quantitative, presented in the form of empirical publishable papers. These studies are grounded in three complementary theoretical approaches: an extended version of the Technology-Organization-Environment (TOE) framework, the Role Congruity Theory (RCT), and the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) model. The empirical analysis includes data from various countries in Europe and the US. Each study addresses a different research question, aiming to examine (1) what HRA is, (2) how HRA is socially represented, and (3) how HRA is put into practice within organizations. Specifically, study 1 examines 26 real-world case studies from HRAs in Europe and the US, aiming to fully address what works, what doesn’t and why in the field. Through a qualitative content analysis of 16 in-depth semi structured interviews and 4 focus groups the study embraces the ontological modes of “being”, “doing” and “becoming” within the HRA Deployment (HRAD) reality. These include experiences and perceptions of HRAs in three key states: the state in which HRAs share their perceptions on defining HRAD (being), the state in which HRAs explain the surroundings leading to HRAD (doing), and the state in which HRAs emphasize the HRAD impact and growth (becoming). Results of the first study substantiate three main conclusions: first, compared to the theoretical HRAD definitions, the praxis-based definition has a strategic focus and centers on actionability, embracing HRA as a part of general analytics maturity. In addition, people-related aspects are emphasized by practitioners as more important and necessary in the process of HRAD. Finally, participants’ predominance on challenges is evident, highlighting the organizations struggle to fully understand HRA innovation. Across the three ontological modes, HRA skills, comprising technical, statistical, and soft skills, are consistently presented in interviews, as both a major antecedent and a significant challenge. The research enhances the practical shaping of technology adoption in departments that have not traditionally relied on data, such as HRM, by gathering firsthand insights directly from the line and comparing them with existing literature. Study 2 examines potential gender-related influences in HRA roles and perceptions, potentially accounting for the observed disparities in HRA skills. HRA occupies an organizational position at the intersection of the male dominated STEM and the female dominated HRM field, offering a unique opportunity to observe how gendered roles are shaped. Three distinct analyses are conducted, professional profiling, content and linguistic analysis, leveraging the RCT with the extended version of TOE framework. Results from analysis 1, based on 450 LinkedIn HRA profiles, identify Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM)-related educational background and years of Business Analytics (BA) experience as significant predictors of gender representation in the HRA profession, favoring males. In contrast, seniority level, expected by theory to promote males, favors females HRAs. Analysis 2, drawing on the 26 participants from Study 1, reveals gender disparities in references to data privacy issues, analytics process standardization, and HRAD benefits. Last, analysis 3, conducted to complement analysis 2, offers gender-specific linguistic preferences, indicating lower scores of analytical thinking for females. The three analyses provide a comprehensive understanding of gender dynamics in the evolving HRA field, posing it as a pathway for females to advance and challenge the dynamics within traditionally male-dominated spheres. Study 3 examines the connection of HRA with broader BA, conceptualized within Evidence-Based Management (EBM) unified logic, identifying key antecedents and associated business outcomes. Literature typically addresses analytics as a department specific function, which raises important questions as to whether HRA represents a distinct form of analytics and, if so, what differentiates it from other analytics, how should it be positioned and communicated. While EBM and HRA have been studied as distinct areas, little is known about their integration. This study aims to decode the beneficial chain, through which EBM serves as the actual enabler for the HRAD, that generates Sustained Competitive Advantage (SCA). Using the AMO theory and survey data (Ν=174) from countries at the forefront of HRAD, Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM) is applied to examine how AMO factors develop an evidence-to-impact pathway. Findings reveal that SCA is enhanced when both EBM and HRA are present, reconceptualizing analytics maturity, as an evidence-based ecosystem rather than isolated practices. The analysis confirms concerns regarding the relatively low and delayed HRAD, compared to other departments, such as finance, which might stem from a broader lack of analytics maturity in the organization and an underdeveloped culture across non-HR functions.Overall, the three studies provide novel insights into the relationship between HRAD and business outcomes. The conceptualization of HRA in terms of being, doing and becoming, the application of the RCT to a partially female-dominated position, as well as the extension of an HRM-related theory to examine the connection between a data-intensive area (EBM) and a traditionally people-oriented function (that is HRM) collectively open avenues for discussion and offer multiple practical and theoretical implications and directions for future evolution of the HRA field.

Η παρούσα διατριβή εξετάζει τον ρόλο της αναλυτικής στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) και τη σχέση της με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Παρά το αυξανόμενο ενδιαφέρον για την αναλυτική ΔΑΔ τα τελευταία χρόνια, η βιβλιογραφία αναδεικνύει περιορισμένη έρευνα σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να εφαρμοστεί σε οργανωσιακό επίπεδο, ενώ τα ποσοστά υιοθέτησής της παραμένουν σχετικά χαμηλά. Σημαντικοί περιορισμοί περιλαμβάνουν την έλλειψη σαφήνειας και συνέπειας στον ορισμό της αναλυτικής ΔΑΔ, γεγονός που δυσχεραίνει τόσο την κατανόηση όσο και την πρακτική εφαρμογή της, καθώς και την ανεπαρκή περιγραφή του τρόπου επιχειρησιακής της ενσωμάτωσης στους οργανισμούς. Οι ερευνητές επισημαίνουν ότι ο τομέας δεν έχει ακόμη φτάσει σε ώριμο στάδιο ανάπτυξης που να αποτυπώνει πλήρως την αξία του και τις δυσκολίες εφαρμογής του. Επιπλέον, η υπάρχουσα έρευνα δεν έχει εξετάσει επαρκώς τη διάσταση της έμφυλης εκπροσώπησης στο επάγγελμα της αναλυτικής ΔΑΔ, δεδομένου οτι αυτή βρίσκεται στο σταυροδρόμι της ΔΑΔ, που παραδοσιακά θεωρείται «θηλυκοποιημένος» κλάδος, και της ανάλυσης δεδομένων, που συχνά χαρακτηρίζεται ως «ανδροκρατούμενος» τομέας. Τέλος, παραμένει ασαφές αν η αναλυτική ΔΑΔ αποτελεί διακριτό αναλυτικό πεδίο ή μέρος ενός ευρύτερου οικοσυστήματος αναλύσεων (επιχειρησιακών, χρηματοοικονομικών ή αναλύσεων μάρκετινγκ κ.λπ.). Η πλειονότητα της υπάρχουσας βιβλιογραφίας υιοθετεί μια κανονιστική προσέγγιση, παρέχοντας συστάσεις προς τους επαγγελματίες χωρίς να ενσωματώνει ενεργά τις αντιλήψεις τους.Αντιμετωπίζοντας τα παραπάνω κενά, η διατριβή υιοθετεί μια προσέγγιση βασισμένη στους επαγγελματίες, εμπλέκοντας επαγγελματίες της αναλυτικής ΔΑΔ σε όλα τα στάδια της ερευνητικής διαδικασίας, με χρήση συνεντεύξεων και ερωτηματολογίων. Η συλλογή και συγγραφή δεδομένων πραγματοποιήθηκε την περίοδο 2021–2026. Η δομή της διατριβής περιλαμβάνει τρεις αυτόνομες αλλά στενά συνδεδεμένες μελέτες (δύο ποιοτικές και μία ποσοτική), οι οποίες παρουσιάζονται ως εμπειρικά άρθρα προς δημοσίευση. Οι μελέτες βασίζονται σε τρία συμπληρωματικά θεωρητικά πλαίσια: την επεκταμένη εκδοχή του πλαισίου Τεχνολογίας–Οργανισμού–Περιβάλλοντος, τη Θεωρία Συμφωνίας Ρόλων και το μοντέλο Ικανότητας–Κινήτρου–Ευκαιρίας. Η εμπειρική ανάλυση περιλαμβάνει δεδομένα από διάφορες χώρες της Ευρώπης και των ΗΠΑ. Κάθε μελέτη απαντά σε διαφορετικό ερευνητικό ερώτημα, εξετάζοντας (1) τι είναι η αναλυτική ΔΑΔ, (2) πώς αναπαρίσταται κοινωνικά και (3) πώς εφαρμόζεται στους οργανισμούς.Συγκεκριμένα, η πρώτη μελέτη εξετάζει 26 πραγματικές περιπτώσεις από επαγγελματίες της αναλυτικής ΔΑΔ στην Ευρώπη και τις ΗΠΑ, με στόχο την κατανόηση του τι λειτουργεί, τι όχι και γιατί στον συγκεκριμένο τομέα. Μέσω ποιοτικής ανάλυσης περιεχομένου 16 εις βάθος ημιδομημένων συνεντεύξεων και 4 ομάδων εστίασης, η μελέτη ενσωματώνει τις οντολογικές διαστάσεις του «είναι», «πράττειν» και «γίγνεσθαι» στην πρακτική εφαρμογή της αναλυτικής ΔΑΔ. Τα αποτελέσματα αναδεικνύουν τρία βασικά συμπεράσματα: (α) ο πρακτικός ορισμός της αναλυτικής ΔΑΔ έχει στρατηγικό προσανατολισμό και εστιάζει στη δυνατότητα εφαρμογής, εντάσσοντάς την στο ευρύτερο επίπεδο ωριμότητας αναλυτικής ικανότητας, (β) οι ανθρώπινοι παράγοντες αναδεικνύονται ως ιδιαίτερα σημαντικοί, και (γ) οι οργανισμοί δυσκολεύονται να κατανοήσουν πλήρως την καινοτομία της αναλυτικής ΔΑΔ. Οι δεξιότητες στην αναλυτική ΔΑΔ (τεχνικές, στατιστικές και ήπιες δεξιότητες) εμφανίζονται ως κρίσιμος παράγοντας αλλά και πρόκληση.Η δεύτερη μελέτη εξετάζει πιθανές έμφυλες επιδράσεις στους ρόλους και τις αντιλήψεις στην αναλυτική ΔΑΔ. Μέσα από τρεις αναλύσεις (προφίλ επαγγελματιών, ανάλυση περιεχομένου και γλωσσική ανάλυση), διαπιστώνονται σημαντικές διαφοροποιήσεις μεταξύ φύλων, με βάση δεδομένα από 450 προφίλ LinkedIn και τους 26 συμμετέχοντες της πρώτης μελέτης. Τα αποτελέσματα αναδεικνύουν τη σημασία της προσέγγισης Επιστήμη, Τεχνολογία, Μηχανική και Μαθηματικά (STEM) και της εμπειρίας στην επιχειρηματική ανάλυση ως παράγοντες που επηρεάζουν την έμφυλη εκπροσώπηση στο επάγγελμα της αναλυτικής ΔΑΔ.Η τρίτη μελέτη διερευνά τη σχέση της αναλυτικής ΔΑΔ με την ευρύτερη επιχειρηματική ανάλυση στο πλαίσιο της διοίκησης βασισμένης στα τεκμήρια, χρησιμοποιώντας δεδομένα από 174 συμμετέχοντες και εφαρμογή μοντέλων δομικών εξισώσεων. Τα ευρήματα δείχνουν ότι η βιώσιμη ανταγωνιστικότητα ενισχύεται όταν συνυπάρχουν η διοίκηση βασισμένη στα τεκμήρια και η αναλυτική ΔΑΔ, αναδιαμορφώνοντας την έννοια της ωριμότητας των αναλύσεων ως ένα οικοσύστημα βασισμένο σε δεδομένα και αποδείξεις.Συνολικά, οι τρεις μελέτες προσφέρουν νέες γνώσεις σχετικά με τη σχέση της αναλυτικής ΔΑΔ με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα, αναδεικνύοντας νέες θεωρητικές και πρακτικές προσεγγίσεις για την εξέλιξη του πεδίου.