Μέτρηση του βαθμού ικανοποίησης των εργαζομένων του Εθνικού Κέντρου Άμεσης Βοήθειας (Ε.Κ.Α.Β) από τη διαδικασία της αξιολόγησης της απόδοσης

Abstract

Human resource performance appraisal constitutes one of the most important mechanisms for personnel management and development, as it contributes to improving efficiency, effectiveness, and the quality of services provided. In the healthcare sector, and particularly in operational organizations such as the National Emergency Aid Center (EKAB), the appraisal process becomes even more significant, as it is directly associated with organizational structure, operational functioning, professional behavior, and employee satisfaction. Despite its institutional establishment within Public Administration, its implementation often faces challenges due to insufficient information, employee reservations, and limited trust regarding the objectivity of the procedures. The aim of the present doctoral study was to measure and comparatively evaluate the knowledge, perceptions, and level of satisfaction of employees of the EKAB regarding their performance appraisal process, as implemented under Law 4369/2016 until 2022 and under Law 4940/2022 from 2023 onwards. In addition, the study examined the association of these factors with key demographic and occupational characteristics (gender, age, rank, employment status, years of service, and experience as an evaluator). Methodology: A quantitative cross-sectional study was conducted using a structured questionnaire administered to a sample of 1,200 employees from 11 regional branches of the EKAB. The sample was selected through stratified proportional sampling by branch and professional category in order to ensure representativeness. The questionnaire was developed by the researcher based on the existing institutional framework governing performance appraisal in the public sector. The content validity of the instrument was assessed by experts in health services management, while the reliability and clarity of the questions were evaluated through a pilot study involving 41 EKAB employees. The questionnaire consisted of four sections: demographic characteristics, knowledge regarding performance appraisal systems, perceptions of the appraisal process, and level of satisfaction with its implementation. Composite scores were calculated for the knowledge, perceptions, and satisfaction sections within predefined ranges. Specifically, the knowledge score ranged from 0 to 10, the perceptions score from 7 to 35, and the satisfaction score from 8 to 40, with higher values indicating higher levels of knowledge, more positive perceptions, and greater satisfaction respectively. These scores were used for the quantitative assessment of employees’ attitudes. Data analysis was conducted using STATA v.17. Results: The comparison of the two performance appraisal systems revealed statistically significant differences in employees’ levels of knowledge, perceptions, and satisfaction. Specifically, the knowledge score was higher for the appraisal system implemented under Law 4369/2016 (Mean=7.51, SD=1.58) compared to the new system introduced by Law 4940/2022 (Mean=5.8, SD=1.9). In contrast, employees demonstrated more positive perceptions and higher levels of satisfaction with the new appraisal system (perceptions: 21.43±7.38 vs. 20.62±7.25 and satisfaction: 25.05±8.15 vs. 23.76±8.07 respectively), with the differences being statistically significant (p<0.001). Multivariate analysis identified significant demographic and occupational factors associated with levels of knowledge, perceptions, and satisfaction regarding the appraisal process. Specifically, employees aged ≥55 years demonstrated higher levels of knowledge compared to younger employees (β=0.91, p=0.007), while unmarried employees reported significantly more positive perceptions of the appraisal process compared to married employees (β=2.48, p<0.001). Furthermore, higher knowledge scores were associated with less positive perceptions of the appraisal system (β=−0.33, p=0.014), while professional role and employment status were also significantly associated with levels of knowledge and attitudes toward the appraisal process. Conclusions: The findings of the present study indicate that the newer performance appraisal system is accompanied by more positive perceptions and higher levels of employee satisfaction at EKAB, despite lower levels of knowledge regarding its institutional framework. In addition, demographic and occupational factors, such as age, marital status, employment status, and involvement in the appraisal process, appear to significantly influence employees’ attitudes toward the appraisal system. The results highlight the need to strengthen communication between management and personnel, promote systematic training regarding the appraisal process, and establish a stronger link between performance appraisal and professional development and recognition. Overall, when implemented with transparency, objectivity, and active employee participation, performance appraisal can serve as an important tool for organizational improvement and for strengthening a culture of meritocracy and accountability within EKAB.

Η αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους μηχανισμούς διοίκησης και ανάπτυξης προσωπικού, καθώς συμβάλλει στη βελτίωση της αποδοτικότητας, της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών. Στον χώρο της υγείας, και ιδιαίτερα σε επιχειρησιακούς οργανισμούς όπως το Εθνικό Κέντρο Άμεσης Βοήθειας (ΕΚΑΒ), η διαδικασία αξιολόγησης αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία, καθώς συνδέεται άμεσα με την οργάνωση, τη λειτουργία, την επαγγελματική συμπεριφορά και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Παρά τη θεσμική της κατοχύρωση στη Δημόσια Διοίκηση, η εφαρμογή της συχνά αντιμετωπίζει δυσκολίες λόγω ελλιπούς ενημέρωσης, επιφυλακτικότητας και περιορισμένης εμπιστοσύνης ως προς την αντικειμενικότητα των διαδικασιών. Σκοπός της παρούσας διδακτορικής μελέτης είναι η μέτρηση και η συγκριτική αξιολόγηση των γνώσεων, των αντιλήψεων και του βαθμού ικανοποίησης των εργαζομένων του ΕΚΑΒ από τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσής τους, όπως αυτή εφαρμόστηκε στο πλαίσιο του Ν. 4369/2016 έως και το έτος 2022 και όπως εφαρμόστηκε από το 2023 και μετά με βάση τον Ν. 4940/2022, καθώς και η εξέταση της σχέσης αυτών των παραγόντων με βασικά δημογραφικά και εργασιακά χαρακτηριστικά (φύλο, ηλικία, βαθμός, σχέση εργασίας, χρόνια υπηρεσίας και εμπειρία ως αξιολογητή). Μεθοδολογία: Πραγματοποιήθηκε ποσοτική συγχρονική μελέτη με τη χρήση δομημένου ερωτηματολογίου σε δείγμα 1.200 εργαζομένων από 11 Παραρτήματα του ΕΚΑΒ. Η επιλογή του δείγματος πραγματοποιήθηκε με στρωματοποιημένη αναλογική δειγματοληψία ανά Παράρτημα και ειδικότητα, προκειμένου να διασφαλιστεί η αντιπροσωπευτικότητα του δείγματος. Το ερωτηματολόγιο σχεδιάστηκε από την ερευνήτρια βάσει του ισχύοντος θεσμικού πλαισίου αξιολόγησης στον δημόσιο τομέα. Η εγκυρότητα περιεχομένου του εργαλείου ελέγχθηκε από ειδικούς στον τομέα της διοίκησης υπηρεσιών υγείας, ενώ η αξιοπιστία και η σαφήνεια των ερωτήσεων αξιολογήθηκαν μέσω πιλοτικής μελέτης σε 41 εργαζόμενους του ΕΚΑΒ. Το ερωτηματολόγιο περιλάμβανε τέσσερις ενότητες: δημογραφικά στοιχεία, γνώσεις σχετικά με τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης, αντιλήψεις για τη διαδικασία αξιολόγησης και βαθμό ικανοποίησης από την εφαρμογή της. Για τις ενότητες γνώσεων, αντιλήψεων και ικανοποίησης υπολογίστηκαν συνολικά σκορ με προκαθορισμένο εύρος τιμών. Συγκεκριμένα, το σκορ γνώσεων κυμαινόταν από 0 έως 10, το σκορ αντιλήψεων από 7 έως 35, ενώ το σκορ ικανοποίησης από 8 έως 40, με υψηλότερες τιμές να υποδηλώνουν υψηλότερο επίπεδο γνώσεων, πιο θετικές αντιλήψεις και μεγαλύτερο βαθμό ικανοποίησης αντίστοιχα. Τα σκορ αυτά χρησιμοποιήθηκαν για την ποσοτική αποτύπωση των στάσεων των εργαζομένων. Η στατιστική ανάλυση πραγματοποιήθηκε με το STATA v.17. Αποτελέσματα: Η σύγκριση των δύο συστημάτων αξιολόγησης έδειξε στατιστικά σημαντικές διαφορές στα επίπεδα γνώσεων, αντιλήψεων και ικανοποίησης των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, το σκορ γνώσεων ήταν υψηλότερο για το σύστημα αξιολόγησης του Ν. 4369/2016 (ΜΤ=7,51, ΤΑ=1,58) σε σύγκριση με το νέο σύστημα του Ν. 4940/2022 (ΜΤ=5,8, ΤΑ=1,9). Αντίθετα, οι εργαζόμενοι παρουσίασαν πιο θετικές αντιλήψεις και υψηλότερη ικανοποίηση από το νέο σύστημα αξιολόγησης (αντιλήψεις: 21,43±7,38 έναντι 20,62±7,25 και ικανοποίηση: 25,05±8,15 έναντι 23,76±8,07 αντίστοιχα), με τις διαφορές να είναι στατιστικά σημαντικές (p<0,001). Η πολυπαραγοντική ανάλυση ανέδειξε σημαντικούς δημογραφικούς και επαγγελματικούς παράγοντες που συσχετίζονται με τα επίπεδα γνώσεων, αντιλήψεων και ικανοποίησης από τη διαδικασία αξιολόγησης. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι ηλικίας ≥55 ετών παρουσίασαν υψηλότερα επίπεδα γνώσεων σε σύγκριση με τους νεότερους (β=0,91, p=0,007), ενώ οι άγαμοι εργαζόμενοι εμφάνισαν σημαντικά πιο θετικές αντιλήψεις για τη διαδικασία αξιολόγησης σε σχέση με τους έγγαμους (β=2,48, p<0,001). Επιπλέον, υψηλότερο σκορ γνώσεων συσχετίστηκε με λιγότερο θετικές αντιλήψεις για το σύστημα αξιολόγησης (β=−0,33, p=0,014), ενώ η επαγγελματική ιδιότητα και η σχέση εργασίας βρέθηκαν επίσης να συσχετίζονται σημαντικά τα επίπεδα γνώσης και στάσεων απέναντι στη διαδικασία αξιολόγησης. Συμπεράσματα: Τα ευρήματα της παρούσας μελέτης αναδεικνύουν ότι το νεότερο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης συνοδεύεται από πιο θετικές αντιλήψεις και υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης των εργαζομένων του ΕΚΑΒ, παρά το γεγονός ότι παρατηρήθηκαν χαμηλότερα επίπεδα γνώσης σχετικά με το θεσμικό του πλαίσιο. Επιπλέον, δημογραφικοί και επαγγελματικοί παράγοντες, όπως η ηλικία, η οικογενειακή κατάσταση, η σχέση εργασίας και η εμπλοκή στη διαδικασία αξιολόγησης, φαίνεται να σχετίζονται με τις στάσεις των εργαζομένων απέναντι στο σύστημα αξιολόγησης. Τα αποτελέσματα υπογραμμίζουν την ανάγκη ενίσχυσης της επικοινωνίας μεταξύ διοίκησης και προσωπικού, της συστηματικής επιμόρφωσης των εργαζομένων σχετικά με τη διαδικασία αξιολόγησης και της ουσιαστικής σύνδεσης της αξιολόγησης με την επαγγελματική ανάπτυξη και αναγνώριση. Συνολικά, η αξιολόγηση της απόδοσης, όταν εφαρμόζεται με διαφάνεια, αντικειμενικότητα και ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων, μπορεί να αποτελέσει σημαντικό εργαλείο οργανωσιακής βελτίωσης και ενίσχυσης της κουλτούρας αξιοκρατίας και λογοδοσίας στο ΕΚΑΒ.