Strategic HRM: fostering organisational performance efficiency via adult education principles within the greek public employment services (pes) context: ”the individual-enhancement model”

Abstract

This doctoral thesis examines the effects of integrating Adult Education (AE) principles in Strategic Human Resource Management (SHRM) practices to improve organizational performance in public sector contexts, with a focus on the Greek Public Employment Services (DYPA) under the Manpower Employment Organization (DYPA). While there has been an extensive research on the SHRM-performance relationships, the ways in which HR practices lead to organizational outcomes are still not clear, thus, the “black-box” problem which becomes obvious in public sector environments where traditional private sector models have limited effectiveness. This research introduces the ‘Individual-Enhancement Model’, a broad theoretical framework combining Adult Education principles with Strategic HRM via four main pillars: Organizational Performance (with a focus on adaptive performance), Organizational Learning Culture (with an emphasis on continuous improvement systems), Learning (based on andragogy and transformative learning theories), and Meaningful Work (by integrating motivation and meaning making at work). The study, supported by Resource-Based View and Adult Learning theories, makes theoretical linkage between learning and management sciences by the first systematic AE-SHRM integration in public sector contexts. The research leads to three new theories that address significant theoretical gaps: Constrained Synergy Theory, clarifying the way combined interventions bring about threshold effects in resource-limited organizations; Institutional Moderation Theory, explaining the mechanisms by which institutional contexts create differential patterns of effectiveness; and Public Sector Learning Theory, explaining that learning processes in public sector contexts are realized through fundamentally different mechanisms, these contexts being characterized by democratic accountability and regulatory compliance requirements. By means of its quantitative research design, the study makes use of the well-validated instruments that were administered to 620 employees (out of a total population of 2,128) from May to July 2023. Six culturally adapted scales formed the comprehensive instrument: Adaptive Performance Scale for organizational performance, Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) for learning culture, Transformative Outcomes and Processes Scale (TROPOS) and Self-Directed Learning Questionnaire for adult learning, and Work and Meaning Inventory (WAMI) and Work Preference Inventory (WPI) for meaningful work. The data analysis was performed through covariance-based Structural Equation Modelling (CB-SEM) in R (version 4.2.1) using the lavaan package, and robust MLR estimators were used to deal with possible non-normal distributions. This was done after a thorough two-stage validation process. The measurement model was confirmed by Confirmatory Factor Analysis in both pilot (n=238) and main samples (n=620), with bi-factor analysis and ESEM being used when standard CFA showed poor fit. Reliability was measured by McDonald’s omega and the model fit was judged by various indices (CFI, TLI, SRMR, RMSEA). Next, the structural model was used to test the hypothesized relationships, including mediation, moderation, and direct effects, thus statistically validating the results in both phases.Adult Education principle integration demonstrated strong positive relationships to organizational outcomes. To be specific, creativity, reactivity, and training effort as adaptive performance dimensions were positively related to self-directed learning, critical thinking, and meaningful work constructs. The Organizational Learning Culture had some moderate correlations with employee perceptions of personal growth and societal contribution. However, the individual dimensions had a weaker independent effect, thus the need for a holistic OLC consideration. Intrinsic motivation was identified as the main source of transformative learning and self-direction, whereas extrinsic factors only supported the perception of work meaning. Self-directed learning was the factor that led to motivational orientations and it was also an important moderator between transformative processes and adaptive performance, hence the catalytic role of self-directed learning in organizational learning environments was highlighted. The findings corroborate the Individual-Enhancement Model while at the same time they open up practical enhancement opportunities in terms of feedback mechanisms, open communication, and collaboration. These results represent quite a few practical and easily implementable frameworks suitable for the public sector transformation that, in turn, can support modernization priorities of the EU public administration as well as post-pandemic recovery objectives. The study confirms the Individual-Enhancement Model and at the same time it offers actionable cross-national policy development and organizational effectiveness. Nonetheless, there are certain limitations in the research findings. The cross-sectional design, purposive sampling method, and use of self-reported data limit the scope of causal inference, generalizability, and objectivity of the results. Moreover, the context-specific emphasis on Greek PESs may, in fact, restrict the direct applicability of the findings to other sectors or countries. To capture causal dynamics more accurately and test the model’s transferability, subsequent studies should consider longitudinal designs, experimental interventions, and cross-cultural validation studies. This research, in fact, propels forward theoretical concepts and practical applications in a significant manner; the framework employed elevates the effectiveness of employment services, thus facilitating job creation and economic growth through the implementation of evidence-based workforce development strategies that are directly relevant to public sector modernization initiatives and organizational transformation processes in the European Union.

Η παρούσα διδακτορική διατριβή διερευνά πώς η ενσωμάτωση των αρχών της Εκπαίδευσης Ενηλίκων (ΕΕ) στις πρακτικές Στρατηγικής Διαχείρισης Ανθρωπίνου Δυναμικού (ΣΔΑΔ) μπορεί να ενισχύσει την οργανωσιακή απόδοση στον δημόσιο τομέα, εξετάζοντας συγκεκριμένα τις ελληνικές Δημόσιες Υπηρεσίες Απασχόλησης υπό την ΔΥΠΑ. Παρά την εκτεταμένη έρευνα σχετικά με τις σχέσεις ΣΔΑΔ-απόδοσης, οι μηχανισμοί μέσω των οποίων οι πρακτικές ΔΑΔ μεταφράζονται σε οργανωσιακά αποτελέσματα παραμένουν ανεπαρκώς ερμηνευμένοι, δημιουργώντας το πρόβλημα του «μαύρου κουτιού» που καθίσταται ιδιαίτερα έντονο σε περιβάλλοντα του δημόσιου τομέα. Η διερεύνηση αναπτύσσει το Μοντέλο Ατομικής Ενδυνάμωσης, ένα ολοκληρωμένο θεωρητικό πλαίσιο που ενσωματώνει τις αρχές της Εκπαίδευσης Ενηλίκων με τη Στρατηγική ΔΑΔ μέσω τεσσάρων βασικών πυλώνων: Οργανωσιακή Απόδοση (εστιάζοντας στην προσαρμοστική απόδοση), Οργανωσιακή Κουλτούρα Μάθησης (προάγοντας τη συνεχή βελτίωση και καινοτομία), Μάθηση (βασισμένη σε ανδραγωγική και μετασχηματιστική θεωρία ενηλίκων), και Εργασία με Νόημα (ενσωματώνοντας κίνητρα και απόδοση νοήματος). Βασιζόμενη στη θεωρία Πόρων και τις θεωρίες Εκπαίδευσης Ενηλίκων, η μελέτη αποδεικνύει πώς οι αρχές της ΕΕ γίνονται θεμελιώδη εργαλεία διοίκησης, δημιουργώντας θεωρητική σύγκλιση μεταξύ επιστημών μάθησης και διοίκησης. Η έρευνα παράγει τρεις πρωτοποριακές θεωρίες: τη Θεωρία Περιορισμένης Συνέργειας, που εξηγεί πώς οι συνδυασμένες παρεμβάσεις επιτυγχάνουν αποτελέσματα κατωφλίου εντός οργανισμών περιορισμένων πόρων, τη Θεωρία Θεσμικής Διαμεσολάβησης, που προτείνει μηχανισμούς διαφοροποιημένων μοτίβων αποτελεσματικότητας ανάλογα με τη θεσμική ευθυγράμμιση, και τη Θεωρία Μάθησης Δημόσιου Τομέα, που αποδεικνύει ότι οι διαδικασίες μάθησης λειτουργούν μέσω διαφορετικών μηχανισμών σε πλαίσια δημοκρατικής υπευθυνότητας. Μεθοδολογικά, η μελέτη χρησιμοποιεί ποσοτικό σχεδιασμό με επικυρωμένα όργανα σε 620 εργαζόμενους (από συνολικό πληθυσμό 2.128) μεταξύ Μαΐου και Ιουλίου 2023. Το όργανο περιλάμβανε έξι κλίμακες: την Κλίμακα Προσαρμοστικής Απόδοσης (APS), το Ερωτηματολόγιο Διαστάσεων Μαθησιακής Οργανωσιακής Κουλτούρας (DLOQ), την Κλίμακα Μετασχηματιστικών Αποτελεσμάτων και Διαδικασιών (TROPOS), το Ερωτηματολόγιο Αυτοκατευθυνόμενης Μάθησης, την Απογραφή Εργασίας και Νοήματος (WAMI), και την Απογραφή Προτίμησης Εργασίας (WPI). Η ανάλυση χρησιμοποίησε Μοντελοποίηση Δομικών Εξισώσεων (CB-SEM) στην R με το πακέτο lavaan, ακολουθώντας διαδικασία επικύρωσης δύο σταδίων μέσω Επιβεβαιωτικής Παραγοντικής Ανάλυσης και δομικού μοντέλου. Τα ευρήματα αποδεικνύουν σημαντικές θετικές συσχετίσεις μεταξύ της ενσωμάτωσης αρχών της Εκπαίδευσης Ενηλίκων και των οργανωσιακών αποτελεσμάτων. Οι διαστάσεις προσαρμοστικής απόδοσης συσχετίζονται θετικά με αυτοκατευθυνόμενη μάθηση, κριτική σκέψη και εργασία με νόημα. Η Οργανωσιακή Κουλτούρα Μάθησης παρουσίασε μέτριες συσχετίσεις με την προσωπική ανάπτυξη και την κοινωνική συνεισφορά. Η εσωτερική κινητοποίηση αναδείχθηκε ως βασικός οδηγός μετασχηματιστικής μάθησης, ενώ οι εξωτερικοί παράγοντες παρακίνησης ενίσχυσαν το αντιληπτό νόημα εργασίας. Η αυτοκατευθυνόμενη μάθηση λειτούργησε ως ισχυρός προβλεπτικός παράγοντας και κρίσιμος διαμεσολαβητής μεταξύ μετασχηματιστικών διαδικασιών και προσαρμοστικής απόδοσης. Τα αποτελέσματα επικυρώνουν το Μοντέλο της Ατομικής Ενδυνάμωσης και εντοπίζουν τους μηχανισμούς ανατροφοδότησης, ανοιχτή επικοινωνίας και συνεργασίας ως πρακτικούς μοχλούς ενίσχυσης οργανωσιακής αποτελεσματικότητας. Το Μοντέλο προσφέρει μια πρωτότυπη εννοιολογική γέφυρα που ενώνει την παιδαγωγική επιστήμη με τη διοικητική πρακτική, αποδεικνύοντας ότι οι αρχές της εκπαίδευσης ενηλίκων δεν περιορίζονται στα εκπαιδευτικά πλαίσια αλλά αποτελούν καταλύτες οργανωσιακού μετασχηματισμού. Οι τρεις νέες θεωρίες που αναπτύχθηκαν παρέχουν συγκεκριμένους μηχανισμούς για την κατανόηση των πολύπλοκων αλληλεπιδράσεων που χαρακτηρίζουν τον δημόσιο τομέα, προσφέροντας εργαλεία για την πρόβλεψη και διαχείριση οργανωσιακών αλλαγών σε περιβάλλοντα υψηλής πολυπλοκότητας και περιορισμένων πόρων. Από πρακτική άποψη, τα ευρήματα καθιστούν εφικτή την ανάπτυξη στοχευμένων παρεμβάσεων που αξιοποιούν τη δύναμη της αυτοκατευθυνόμενης μάθησης και της εσωτερικής κινητοποίησης για την ενίσχυση της προσαρμοστικής απόδοσης. Ταυτόχρονα, η διασύνδεση με τις ευρωπαϊκές πρωτοβουλίες μετασχηματισμού του δημόσιου τομέα καθιστά την έρευνα άμεσα σχετική με τις τρέχουσες προκλήσεις δημόσιας διοίκησης, προσφέροντας βάσεις για τη χάραξη πολιτικών που ενισχύουν την οργανωσιακή απόδοση των εργαζομένων. Οι περιορισμοί περιλαμβάνουν τον διατομεακό σχεδιασμό, τη σκόπιμη δειγματοληψία και την εξάρτηση από αυτό-αναφερόμενα δεδομένα, που περιορίζουν την αιτιακή συμπερασματολογία και γενικευσιμότητα. Η εστίαση στο ελληνικό πλαίσιο απαιτεί πολιτισμική προσαρμογή για εφαρμογή σε διαφορετικά πλαίσια. Η μελλοντική έρευνα καλείται να ενσωματώσει διαχρονικά σχέδια και διαπολιτισμικές μελέτες. Παρά τους περιορισμούς, η διατριβή αποτελεί ουσιαστική συμβολή, παρουσιάζοντας καινοτόμο πλαίσιο στρατηγικής ανάπτυξης εργατικού δυναμικού που συνδέεται με τις πρωτοβουλίες εκσυγχρονισμού του ευρωπαϊκού δημόσιου τομέα.