Workplace social capital: is it a relevant job resource?

Abstract

Social capital refers to the structure and quality of social relationships. Given its beneficial role for well-being, social capital has been investigated in organizational life as mainly a contextual resource (i.e., workplace social capital; WSC). However, the empirical evidence regarding its function as a job resource is not systematic. Thus, the main aim of this doctoral thesis is to study whether WSC is a relevant job resource for employee well-being and optimal functioning at work and at home by addressing certain gaps in the literature. First, although WSC contributes to employee and organizational wellness, there is no consensus regarding its definition and measurement. Second, although employees may be benefited from their organizations’ social capital (i.e., WSC) and/or from the social capital that they have access to through their participation in social structures outside the workplace (i.e., individual social capital; ISC), the different types of social capital have not been investigated as complementary for employee functioning. Third, although social capital theory encompasses two theoretical approaches (i.e., the individualist and the ecological), most studies examine WSC either as an individual or as a contextual resource, failing to integrate both approaches for its optimal understanding. In addition, social capital has been mainly conceptualized as a rather stable resource, while its dynamic nature has been neglected. Finally, although WSC is considered an indicator of social cohesion in the workplace, its potential as a resource with a broader social function has been ignored. To address these gaps, the current thesis uses the assumptions of dominant resource theories [i.e., conservation of resources (COR) theory, job- demands resources (JD-R) theory, and work-home resources (W-HR) model] to synthesize a valid definition of WSC as a contextual job resource, to determine its different facets and to test its functions as a job resource next to other forms of (social) capital. To this end, four studies (two cross-sectional, one multilevel, and one diary) were conducted.The aim of the first empirical study (Chapter 2) was to synthesize a valid definition of WSC and to develop a valid and reliable instrument to measure the construct. Based on an extended and critical literature review, an updated definition of WSC was proposed. Namely, WSC was conceptualized as a job resource that concerns employees’ perceptions regarding trust, reciprocity (cognitive WSC), and network interactions (structural WSC) that exist among peers (bonding WSC) and among individuals across hierarchical levels and organizations (bridging WSC). This definition was used as the theoretical basis to develop a new scale to assess WSC in a valid and reliable way, the WSC Inventory (WoSCi). The initial structure of the scale was explored in a sample of university employees (N = 376), while multilevel confirmatory factor analysis in a heterogeneous sample of 733 employees nested in 158 work groups supported the hypothesized factor structure of the WoSCi. Further, the results suggested that the WoSCi has good psychometric qualities. Specifically, all sub-scales as well as the total WoSCi scale were found to be reliable. Further, the convergent validity of the scale was supported since the WoSCi correlated positively with other scales assessing WSC, with similar (yet distinct) constructs (i.e., organizational justice and transformational leadership), and with other types of job resources (e.g., colleague support, feedback, autonomy, participation in decision making). Importantly, WSC assessed with the WoSCi showed high criterion and incremental validity in explaining work engagement, burnout, and job performance over and above other types of social capital (i.e., ISC) and psychological capital. The second empirical study (Chapter 3) aimed to test whether WSC functions as a job resource next to other forms of capital and other types of job and personal resources with regard to work-life interface (i.e., work life conflict and work-life facilitation). Drawing on the two main theoretical approaches to social capital (i.e., the ecological, and the individualist), the study investigated WSC as an ecological, organizational-level job resource that facilitates employee functioning in the work domain (over and above other types of relevant resources like job resources and psychological capital), and ISC as an individual resource that facilitates employee functioning in the life domain. Work-life interface processes that expand from work to employees’ personal lives were considered ideal to test how different forms of social capital (i.e., WSC and ISC) facilitate employee functioning in different life domains. Based on COR and JD- R theories, it was hypothesized that WSC will buffer the positive relationship between job demands (i.e., workload and emotional demands) and work-life conflict, and it will boost the positive relationships between job (i.e., job autonomy and performance feedback) and personal (i.e., psychological capital) resources and work-life facilitation. Similarly, ISC was expected to buffer the negative relationship between work-life conflict and psychological well-being and to boost the positive relationship between work-life facilitation and well-being. These hypotheses were tested on a sample of 547 workers nested in 115 different organizations. Results of multilevel analyses showed that WSC boosted the positive relationship between psychological capital and work-life facilitation, while work-life conflict related negatively with well-being for employees with lower ISC. Additional analyses revealed that workload and emotional demands were indirectly and negatively related to well-being through increased work-life conflict but only among workers with lower ISC. Further, performance feedback, psychological capital and WSC were indirectly and positively related to well-being through increased work-life facilitation. These results support the role of WSC as a job resource since they highlight that WSC energizes employees, while it also activates the potential of other resources. To further extend the study of WSC as a job resource, in the third empirical study (Chapter 4) the individualist next to the ecological approach of WSC were integrated to identify different facets of WSC. To this end, WSC was operationalized as both an organizational-level (WSC) and an individual-level job resource (i.e., IWSC; the extent to which individual employees have access to their organizations’ WSC). Moreover, IWSC was captured as a relatively stable job resource, but also as a dynamic one that can vary daily (i.e., daily IWSC). In addition, the study also considered the dynamic nature of ISC (i.e., daily ISC). In line with Chapter 3, the role of the different facets of social capital (i.e., WSC, IWSC -as a state and as a dynamic state- and daily ISC) was tested in relation to the daily work-life conflict and facilitation processes. Based on the W-HR model, it was hypothesized that WSC, IWSC and daily IWSC will buffer the negative relationship between daily job demands and energy at the end of work, and that WSC and IWSC will boost the positive relationship between daily IWSC and energy at the end of work. It was, also, expected that daily ISC will strengthen the negative relationship between energy and work-life conflict and the positive relationship between energy and work-life facilitation. Eighty-five employees filled out a general survey and daily surveys for five consecutive workdays, twice per day (at the end of work and before bedtime). Results showed that the relationship between daily job demands and energy was negative in conditions of lower daily IWSC, but positive in conditions of high daily IWSC. Moreover, the daily IWSC-energy relationship was positive for those employees who reported higher IWSC, and negative for those with lower IWSC. Additional analyses showed that WSC and IWSC related positively and indirectly to work-life facilitation through their positive association with daily energy at the end of work. These findings demonstrate the importance of considering different facets of WSC to gain a more comprehensive understanding of its functions as a job resource for employees’ work and private life. The fourth empirical study (Chapter 5) aimed to investigate whether WSC as a job resource with a broader social function may help employees in socially threatening conditions such as high job insecurity. Based on COR and JD-R theories, this study explored the buffering role of WSC on the negative relationship between (quantitative and qualitative) job insecurity, on the one hand, and work engagement and in-role job performance, on the other hand. The hypotheses were tested on a sample of 376 employees from various Greek universities. Contrary to expectations, qualitative job insecurity was negatively related to work engagement in conditions of higher WSC, and positively to in-role performance in conditions of lower WSC. Post-hoc analyses revealed that the network sub-dimension of WSC was responsible for these unexpected effects. These findings suggest that an employee’s positioning in and access to the organizational network is relevant under insecure conditions, since an existing but non-accessible resource may be perceived as a threat or as a lost opportunity, rather than as a positive framework for employee well-being.The current thesis provides strong support for the relevance of WSC as a job resource. WSC has an energizing and motivating potential that promotes personal development within (i.e., work engagement) and beyond the workplace (i.e., work-life facilitation), may contribute to goal achievement (i.e., job performance), while it may also boost the positive effects of personal resources (e.g., psychological capital) on work-life facilitation. Moreover, WSC explains additional variance in employee well-being and optimal functioning over and above other job and personal resources and other forms of capital. However, there is evidence that WSC may also have a “dark side” that highlights that is not enough for WSC to exist in an organization, but it is important for employees to have access to it. The integration of the ecological and the individualist approach of WSC provides a more comprehensive understanding of the role of WSC as a job resource, while its study as a stable but also a dynamic characteristic also broadens its nature as a relevant resource.

Το κοινωνικό κεφάλαιο αναφέρεται στη δομή και την ποιότητα των κοινωνικών σχέσεων. Δεδομένου του ευεργετικού του ρόλου για την ευημερία των ατόμων, το κοινωνικό κεφάλαιο έχει διερευνηθεί στην οργανωσιακή ζωή κυρίως ως ένας πόρος του εργασιακού πλαισίου (δηλ., Κοινωνικό Κεφάλαιο του Χώρου Εργασίας, ΚΚΧΕ). Ωστόσο, τα εμπειρικά δεδομένα σχετικά με τη λειτουργία του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου δεν είναι συστηματικά. Επομένως, ο κύριος στόχος αυτής της διδακτορικής διατριβής είναι να μελετήσει εάν το ΚΚΧΕ είναι ένας σημαντικός εργασιακός πόρος για την ευημερία των εργαζομένων και τη βέλτιστη λειτουργία τους στην εργασία και στην προσωπική ζωή, αντιμετωπίζοντας ταυτόχρονα και συγκεκριμένα κενά στη βιβλιογραφία. Πρώτον, αν και το ΚΚΧΕ συμβάλλει στην ευημερία των εργαζομένων ατόμων και των οργανισμών, δεν υπάρχει συμφωνία σχετικά με τον ορισμό και τη μέτρησή του. Δεύτερον, αν και οι εργαζόμενοι μπορούν να επωφεληθούν και από το κοινωνικό κεφάλαιο των οργανισμών τους (δηλ., το ΚΚΧΕ) ή/και από το κοινωνικό κεφάλαιο στο οποίο έχουν πρόσβαση μέσω της συμμετοχής τους σε κοινωνικές δομές εκτός του χώρου εργασίας (δηλ., ατομικό κοινωνικό κεφάλαιο), οι διαφορετικοί τύποι κοινωνικού κεφαλαίου δεν έχουν μελετηθεί ως συμπληρωματικοί σε σχέση με τη λειτουργικότητα των εργαζόμενων ατόμων. Τρίτον, αν και η θεωρία του κοινωνικού κεφαλαίου περιλαμβάνει δύο θεωρητικές προσεγγίσεις (δηλ., την ατομική και την οικολογική), οι περισσότερες μελέτες εξετάζουν το ΚΚΧΕ είτε ως ατομικό πόρο είτε ως πόρο του πλαισίου, αποτυγχάνοντας να ενσωματώσουν και τις δύο προσεγγίσεις με στόχο την καλύτερη κατανόησή του. Επιπλέον, το κοινωνικό κεφάλαιο θεωρείται κυρίως ένας σχετικά σταθερός και αμετάβλητος πόρος, ενώ ο δυναμικός του χαρακτήρας δεν έχει μελετηθεί. Τέλος, αν και το ΚΚΧΕ θεωρείται δείκτης κοινωνικής συνοχής στο χώρο εργασίας, οι δυνατότητές του ως πόρου σε σχέση με την ευρύτερη κοινωνική λειτουργία έχουν αγνοηθεί. Σε μια προσπάθεια να αντιμετωπιστούν τα παραπάνω κενά, η παρούσα διατριβή αξιοποιεί τις υποθέσεις των σημαντικότερων θεωριών των πόρων [δηλ., της θεωρίας διατήρησης πόρων (ΘΔΠ), της θεωρίας εργασιακών απαιτήσεων-πόρων (ΕΑ-Π) και του μοντέλου πόρων στην εργασία και το σπίτι (ΠΕ- Σ)] για να συνθέσει έναν έγκυρο ορισμό του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου, να προσδιορίσει τις διαφορετικές πτυχές του και να εξετάσει τις λειτουργίες του δίπλα σε άλλες μορφές (κοινωνικού) κεφαλαίου. Για το σκοπό αυτό, πραγματοποιήθηκαν τέσσερις μελέτες (δύο συγχρονικές, μία πολύ-επίπεδη και μια μελέτη ημερολογίου). Η πρώτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 2) είχε ως στόχο τη σύνθεση ενός έγκυρου ορισμού του ΚΚΧΕ και την ανάπτυξη ενός έγκυρου και αξιόπιστου εργαλείου για τη μέτρησή του. Στη βάση μια εκτεταμένης και κριτικής βιβλιογραφικής ανασκόπησης, προτάθηκε ένας επικαιροποιημένος ορισμός του ΚΚΧΕ. Συγκεκριμένα, το ΚΚΧΕ θεωρήθηκε ως ένας εργασιακός πόρος που αφορά στις αντιλήψεις των εργαζόμενων ατόμων σχετικά με την εμπιστοσύνη, την αμοιβαιότητα (γνωστικό ΚΚΧΕ) και τις κοινωνικές αλληλεπιδράσεις (δομικό ΚΚΧΕ) που υπάρχουν μεταξύ ομότιμων (δεσμευτικό ΚΚΧΕ) και μεταξύ ατόμων σε διαφορετικά επίπεδα ιεραρχίας και οργανισμούς (συνδετικό ΚΚΧΕ). Αυτός ο ορισμός χρησιμοποιήθηκε ως θεωρητική βάση για την ανάπτυξη μιας νέας κλίμακας για την αξιολόγηση του ΚΚΧΕ με έγκυρο και αξιόπιστο τρόπο, της Κλίμακας ΚΚΧΕ (Κ-ΚΚΧΕ). Η αρχική δομή της κλίμακας διερευνήθηκε σε ένα δείγμα εργαζόμενων σε διάφορα Πανεπιστήμια (N = 376), ενώ η πολυεπίπεδη επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση σε ένα ετερογενές δείγμα 733 εργαζομένων εμφωλευμένων σε 158 ομάδες εργασίας επιβεβαίωσε την προτεινόμενη παραγοντική δομή της κλίμακας. Επιπλέον, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η Κ-ΚΚΧΕ έχει καλές ψυχομετρικές ιδιότητες. Συγκεκριμένα, οι επιμέρους υπο-κλίμακες καθώς και η συνολική κλίμακα ήταν αξιόπιστες. Επιπλέον, επιβεβαιώθηκε η συγκλίνουσα εγκυρότητα της Κ-ΚΚΧΕ καθώς βρέθηκε να συσχετίζεται θετικά με άλλες κλίμακες που αξιολογούν το ΚΚΧΕ, με παρόμοιες (αλλά διακριτές) κατασκευές (δηλ., οργανωσιακή δικαιοσύνη και μετασχηματιστική ηγεσία) και με άλλους εργασιακούς πόρους (π.χ. υποστήριξη από τους συναδέλφους, ανατροφοδότηση, αυτονομία, συμμετοχική λήψη αποφάσεων). Είναι σημαντικό πως το ΚΚΧΕ, όπως αξιολογήθηκε με τη Κ-ΚΚΧΕ, έδειξε υψηλή εγκυρότητα κριτηρίου και επαυξάνουσα εγκυρότητα στην εξήγηση της εργασιακής δέσμευσης, της εξουθένωσης και της εργασιακής απόδοσης πέρα και πάνω από άλλους τύπους κοινωνικού κεφαλαίου (δηλ. ατομικού κοινωνικού κεφαλαίου) και ψυχολογικού κεφαλαίου. Η δεύτερη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 3) είχε ως στόχο να εξετάσει τη λειτουργία του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου δίπλα σε άλλες μορφές κεφαλαίου και άλλους τύπους εργασιακών και προσωπικών πόρων σε σχέση με τη διασύνδεση εργασιακής-προσωπικής ζωής (δηλ., τη σύγκρουση και τη διευκόλυνση εργασιακής-προσωπικής ζωής). Στη βάση των δυο κύριων θεωρητικών προσεγγίσεων του κοινωνικού κεφαλαίου (δηλ., την οικολογική και την ατομική), η μελέτη διερεύνησε το ΚΚΧΕ ως εργασιακό πόρο στο οικολογικό, οργανωσιακό-επίπεδο ανάλυσης, ο οποίος διευκολύνει τη λειτουργία των ατόμων στον εργασιακό τομέα (πέρα από άλλους τύπους πόρων όπως οι εργασιακοί πόροι και το ψυχολογικό κεφάλαιο) και το ατομικό κοινωνικό κεφάλαιο (ΑΚΚ) ως ατομικό πόρο που διευκολύνει τη λειτουργία των εργαζομένων στην προσωπική τους ζωή. Η διασύνδεση εργασιακής-προσωπικής ζωής που επεκτείνεται από την εργασία στο σπίτι θεωρήθηκε ιδανική για να ελεγχθεί πώς διαφορετικές μορφές κοινωνικού κεφαλαίου (δηλ., το ΚΚΧΕ και το ΑΚΚ) διευκολύνουν τη λειτουργία των εργαζομένων σε διαφορετικούς τομείς ζωής. Με βάση τις θεωρίες διατήρησης πόρων και εργασιακών απαιτήσεων-πόρων, αναμενόταν ότι το ΚΚΧΕ θα μετριάσει τη θετική σχέση μεταξύ των εργασιακών απαιτήσεων (δηλ., του φόρτου εργασίας και των συναισθηματικών απαιτήσεων) και της σύγκρουσης εργασιακής-προσωπικής ζωής και θα ενισχύσει τις θετικές σχέσεις μεταξύ των εργασιακών πόρων (δηλ., της εργασιακής αυτονομίας και ανατροφοδότησης της απόδοσης) και των προσωπικών πόρων (δηλ., ψυχολογικό κεφάλαιο) και της διευκόλυνσης εργασιακής- προσωπικής ζωής. Ομοίως, το ΑΚΚ αναμενόταν να μετριάσει την αρνητική σχέση μεταξύ της σύγκρουσης εργασιακής-προσωπικής ζωής και της ψυχολογικής ευημερίας και να ενισχύσει τη θετική σχέση μεταξύ διευκόλυνσης εργασιακής-προσωπικής και ευημερίας. Οι υποθέσεις εξετάστηκαν σε ένα δείγμα 547 εργαζομένων εμφωλευμένων σε 115 διαφορετικούς οργανισμούς. Τα αποτελέσματα των πολύ-επίπεδων αναλύσεων έδειξαν ότι το ΚΚΧΕ ενισχύει τη θετική σχέση μεταξύ του ψυχολογικού κεφαλαίου και της διευκόλυνσης εργασιακής- προσωπικής ζωής, ενώ η σύγκρουση εργασιακής-προσωπικής ζωής σχετιζόταν αρνητικά με την ευημερία μόνο για τους εργαζόμενους με χαμηλό ΑΚΚ. Πρόσθετες αναλύσεις έδειξαν ότι ο φόρτος εργασίας και οι συναισθηματικές απαιτήσεις σχετίζονται έμμεσα και αρνητικά με την ευημερία μέσω της θετικής τους σχέσης με τη σύγκρουση εργασιακής-προσωπικής ζωής, αλλά μόνο για τους εργαζόμενους με χαμηλότερο ΑΚΚ. Επίσης, η ανατροφοδότηση της απόδοσης, το ψυχολογικό κεφάλαιο και το ΚΚΧΕ βρέθηκε ότι σχετίζονται έμμεσα και θετικά με την ευημερία μέσω της θετικής τους σχέσης με τη διευκόλυνση εργασιακής-προσωπικής ζωής. Αυτά τα αποτελέσματα υποστηρίζουν το ρόλο του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου, καθώς αναδεικνύουν ότι το ΚΚΧΕ ενεργοποιεί τα εργαζόμενα άτομα και θέτει σε λειτουργία το δυναμικό άλλων πόρων. Στην προσπάθεια να επεκταθεί η μελέτη του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου, στην τρίτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 4) ενσωματώθηκαν η ατομική και η οικολογική προσέγγιση του ΚΚΧΕ με στόχο να αναδειχθούν διαφορετικές πτυχές του ΚΚΧΕ. Έτσι, το ΚΚΧΕ προσεγγίστηκε τόσο ως εργασιακός πόρος στο οργανωσιακό επίπεδο ανάλυσης (ΚΚΧΕ), όσο και ως εργασιακός πόρος στο ατομικό επίπεδο ανάλυσης (δηλ., ατομικό ΚΚΧΕ, το οποίο αναφέρεται στο βαθμό στον οποίο κάθε εργαζόμενο άτομο έχει πρόσβαση στο διαθέσιμο ΚΚΧΕ του οργανισμού του). Επιπλέον, το ατομικό ΚΚΧΕ προσεγγίστηκε ως ένας σχετικά σταθερός πόρος, αλλά και ως ένας δυναμικός πόρος που μπορεί να μεταβάλλεται καθημερινά (δηλ., ημερήσιο ατομικό ΚΚΧΕ). Επιπλέον, εξετάστηκε και η δυναμική φύση του ΑΚΚ (δηλ. του ΑΚΚ σε ημερήσιο επίπεδο). Όπως και στο Κεφάλαιο 3, ο ρόλος των διαφορετικών πτυχών του κοινωνικού κεφαλαίου (δηλ., ΚΚΧΕ, ατομικό ΚΚΧΕ -ως σχετικά σταθερός και ως μεταβαλλόμενος πόρος- και το ημερήσιο ΑΚΚ) εξετάστηκε σε σχέση με τα ημερήσια επίπεδα σύγκρουσης και διευκόλυνσης εργασιακής-προσωπικής ζωής. Στη βάση του μοντέλου πόρων εργασίας-σπιτιού, αναμενόταν ότι το ΚΚΧΕ, το ατομικό ΚΚΧΕ και το ημερήσιο ατομικό ΚΚΧΕ θα μετριάσουν την αρνητική σχέση μεταξύ των ημερήσιων εργασιακών απαιτήσεων και της ενέργειας στο τέλος της εργασιακής ημέρας και ότι το ΚΚΧΕ και το ατομικό ΚΚΧΕ θα ενισχύσουν τη θετική σχέση μεταξύ του ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ και της ενέργειας στο τέλος της εργασίας. Επίσης, αναμενόταν ότι το ημερήσιο ΑΚΚ θα ενισχύσει την αρνητική σχέση μεταξύ ενέργειας και σύγκρουσης εργασιακής-προσωπικής ζωής και τη θετική σχέση μεταξύ ενέργειας και διευκόλυνσης εργασιακής-προσωπικής ζωής. Ογδόντα πέντε εργαζόμενοι συμπλήρωσαν ένα γενικό ερωτηματολόγιο και ημερήσια ερωτηματολόγια για πέντε διαδοχικές εργάσιμες ημέρες δύο φορές την ημέρα (στο τέλος της εργασίας και πριν τον ύπνο). Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η σχέση μεταξύ ημερήσιων εργασιακών απαιτήσεων και ενέργειας ήταν αρνητική σε συνθήκες χαμηλότερου ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ, αλλά θετική σε συνθήκες υψηλότερου ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ. Επιπλέον, η σχέση ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ και ενέργειας ήταν θετική για εκείνους τους εργαζόμενους που ανέφεραν υψηλότερο ατομικό ΚΚΧΕ και αρνητική για εκείνους με χαμηλότερο ατομικό ΚΚΧΕ. Πρόσθετες αναλύσεις έδειξαν ότι το ΚΚΧΕ και το ατομικό ΚΚΧΕ σχετίζονται θετικά και έμμεσα με τη διευκόλυνση εργασιακής- προσωπικής ζωής μέσω της θετικής τους σχέσης με την ενέργεια στο τέλος της εργασίας. Τα συγκεκριμένα ευρήματα καταδεικνύουν τη σημασία της αναγνώρισης διαφορετικών πτυχών του ΚΚΧΕ για την απόκτηση μιας πιο ολοκληρωμένης κατανόησης των λειτουργιών του ως εργασιακού πόρου σε σχέση με την επαγγελματική και την προσωπική ζωή των εργαζόμενων ατόμων. Η τέταρτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 5) είχε ως στόχο να διερευνήσει το κατά πόσο το ΚΚΧΕ ως πόρος με ευρύτερη κοινωνική λειτουργία μπορεί να βοηθήσει τα εργαζόμενα άτομα να ανταπεξέλθουν σε κοινωνικά απειλητικές συνθήκες, όπως είναι η υψηλή εργασιακή ανασφάλεια. Με βάση τις θεωρίες διατήρησης πόρων και εργασιακών απαιτήσεων-πόρων, διερευνήθηκε εάν το ΚΚΧΕ μετριάζει τις αρνητικές σχέσεις μεταξύ (ποσοτικής και ποιοτικής) εργασιακής ανασφάλειας, από τη μία πλευρά, και της εργασιακής δέσμευσης και της εργασιακής απόδοσης, από την άλλη. Οι υποθέσεις εξετάστηκαν σε δείγμα 376 εργαζομένων από διάφορα ελληνικά πανεπιστήμια. Σε αντίθεση με τις υποθέσεις, η ποιοτική εργασιακή ανασφάλεια σχετίστηκε αρνητικά με την εργασιακή δέσμευση σε συνθήκες υψηλότερου ΚΚΧΕ και θετικά με την εντός-ρόλου εργασιακή απόδοση σε συνθήκες χαμηλότερου ΚΚΧΕ. Συμπληρωματικές αναλύσεις έδειξαν ότι τα συγκεκριμένα αποτελέσματα οφειλόταν στη διάσταση του ΚΚΧΕ που αφορά στο κοινωνικό δίκτυο. Τα συγκεκριμένα ευρήματα υποδηλώνουν ότι η τοποθέτηση και η πρόσβαση ενός εργαζομένου ατόμου στο δίκτυο του οργανισμού υπό επισφαλείς συνθήκες έχει ιδιαίτερη σημασία, καθώς ένας πόρος που υπάρχει αλλά δεν είναι προσβάσιμος μπορεί να εκληφθεί ως απειλή ή ως χαμένη ευκαιρία, παρά ως θετικό πλαίσιο για την ευημερία των εργαζομένων. Η παρούσα διατριβή παρέχει ισχυρή υποστήριξη για τη σημασία του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου. Το ΚΚXE μπορεί να λειτουργήσει ως παράγοντας παρακίνησης που προάγει την προσωπική ανάπτυξη εντός (δηλ., εργασιακή δέσμευση) και εκτός χώρου εργασίας (δηλ., διευκόλυνση εργασιακής-προσωπικής ζωής), μπορεί να συμβάλει στην επίτευξη στόχων (δηλ., εργασιακή απόδοση), ενώ μπορεί επίσης να ενισχύσει τα θετικά αποτελέσματα των προσωπικών πόρων (π.χ., ψυχολογικό κεφάλαιο) σε σχέση με τη διευκόλυνση εργασιακής-προσωπικής ζωής. Επιπλέον, το ΚΚΧΕ εξηγεί πρόσθετη διακύμανση στην εργασιακή ευημερία και τη λειτουργικότητα των εργαζόμενων ατόμων πέρα και πάνω από άλλους εργασιακούς και προσωπικούς πόρους και άλλες μορφές κεφαλαίου. Ωστόσο, υπάρχουν ενδείξεις ότι το ΚΚΧΕ μπορεί επίσης να έχει μια «σκοτεινή πλευρά» που υπογραμμίζει ότι δεν αρκεί να υπάρχει ΚΚΧΕ σε έναν οργανισμό, αλλά είναι σημαντικό τα εργαζόμενα άτομα να έχουν πρόσβαση σε αυτό. Η ενσωμάτωση της οικολογικής και της ατομικής προσέγγισης στη μελέτη του ΚΚΧΕ προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη κατανόηση του ρόλου του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου, ενώ η μελέτη του ως σταθερού αλλά και ως δυναμικού χαρακτηριστικού διευρύνει, επίσης, τη χρησιμότητά του ως πόρου.